面对空缺的岗位，企业却找不到合适的人员来补充；而另一方面，数以百万计的大学毕业生们频繁地奔波于各种人才市场、招聘会，渴望得到一份理想的工作而又不能。
    企业对于应届大学毕业生既充满了期待，非常想大量引进优秀的大学生，来充实人才队伍，同时又特别地顾虑，不断出现的高流失率让他们一再受伤。
    对80后一代的大学生，如何选用育留，的确充满了挑战。与年长的员工相比，这些员工要求更多的灵活性、更有意义的工作、更大的职业自由度、更高的薪酬和更好的工作生活平衡。他们将其职业生涯视作由一系列两到三年的小篇章组成，随时准备跳槽，一旦期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。
    正如麦肯锡的调查报告（见本期的“调查研究”）所指出的那样，在大学生培养上我们“还做得远远不够，甚至只是做了表面文章，白白浪费了资源”。事实上，太多的企业仍将人才管理视为短期的战术问题，而不是将其视为长期业务中的一个不可或缺的部分，需要企业高层加以关注，并且投入充沛的资源。
    这种“短期化思维”分散了管理者对于人才物色和职业生涯发展等长期问题的注意力。由于对人才这种无形资产的投资被视为费用而不是资本，管理人员可能会通过削减用于人员开发上的可支配支出来提高短期收益。这一趋势可能陷入恶性循环：人才短缺阻碍企业发展，带来更大业绩压力，而更大的业绩压力又进一步促使企业高管将注意力放到短期业绩上。
    本期，摩托罗拉、可口可乐、李宁、TCL、先声药业等优秀企业在大学生培养上，提供了一系列各具特点的解决方案。在人才决定企业成败的今天，如何更好地培养大学生新人，完善企业的人才梯队，成为企业长远发展的关键因素。