企业在推动e-Learning时，课件的规划、制作或采购是很重要的一个环节。但事实上，企业培训经理在选择e-Learning课程时常常无所适从。课件供应商和课件制作工具供应商往往公说公有理、婆说婆有理。到底是选择流行的三分屏格式课件？还是视频流媒体的课件？是HTML格式的网页讲义？还是flash动画呈现课程？或者是选择多媒体情景模拟课程？此外在选择采购通用课程的过程中，供应商有的说自己课程权威，有的说自己课程的规模大，有的说自己的师资棒，还有的说自己的方案全。企业培训经理都听糊涂了，似乎各家之言都道理，又都觉得有问题，怎么办？
    解决以上问题的第一原则是：根据课件使用方式和生命周期，以及培训预算支出的不同，做出不同的选择。若是企业所处的产业环境较稳定，所培训的课程内容更新与变动的速度不快，课件生命周期长，培训要求较高且预算充裕，宜采用高品质的多媒体课件。若是产品及服务快速推陈出新或者培训要求的时间紧迫，课件生命周期短，则宜采用能快速制作、快速上网的课件。

    目前流行的课件方式
    HTML网页 要快速制作e-Learning的教材，可采用制作网页浏览课件的方式。可以安排企业内人员自行编写教学网页，建成让员工自学的浏览式教材库。以此来介绍专业新知、产业环境、新产品特性等，是非常可行的方案。但此类教程，只是适用于信息传递。由于没有声、影的配合，学员注意力难以集中，学习效果较差。
    视频课件 以三分屏流媒体的制作工具为主，价格并不贵，老师只要在计算机上配备简易的摄影设备，就可以坐在自己的计算机前，用此工具录下完整的教学过程。该工具所完成的教材，不但能显示老师的影像、声音，还能依照讲述者的速度，同步显示幻灯片内容。若是学习者不想按部就班的循序听完，他还可依教材所提供的演讲大纲，来点选自己想听的部份。但此类课程类似课堂搬家，大量信息满堂灌，缺乏交互，学员难以长期学习。
    flash动画课程 往往由专业的e-Learning课件服务商提供制作。很多企业把新员工培训、服务人员培训、成熟产品培训这类课程当作委托外部制作的项目。为激发学习者的兴趣，制作公司大都采用多媒体动画来表现这类课程，由于有交互，呈现手段丰富，因此让学习者较易持续学下去。但此类课程，投入成本高，开发周期长，对教学设计要求高。
    国外的一些商学院和企业大学还会采用3D模拟的电子课程。学习者如置身实战现场，被要求完成指定的任务，以通过实战模拟掌握相关的商务或业务技能。这类课程经过专业的教学设计，逻辑缜密，针对性强，常常能帮助学习者在过程中掌握思维的方式，形成日后的能力。但此类课程开发时所需花费的人力成本、智力投入、制作投入都非常巨大，又因为专业性强，受众有限，绝非一般企业可以实现。

    如何看待e-Learning课件
    在教育文献中，人们通常把建构主义理论（constructivism）作为开展网络教育的理论依据。在建构主义者看来，知识是由学习者通过自身的体验，并对自身的学习体验持续不断地进行阐释和检验，在一定的环境或体系下形成理解并构建而成的。
    有一个故事：一天，青蛙和鱼聊天，说陆地上很美，有草原有山坡，山坡上有牛在吃草。鱼就问了：“那牛长啥样？”青蛙说：“牛有很大的身子，长了一对角，两个大圆眼，四条腿。”鱼就想，牛长得是这样的：一个大鱼身体，有四条像青蛙一样的腿，头上一对大眼睛，顶着一对大犄角。鱼想错了吗？当然错了。但是，这就是学习者通过自身体验，形成的理解并构建出来的“牛”。
    因此，在建构式学习环境中，倡导以“学习者为中心”的学习方式，用情节故事来呈现问题，营造解决问题的环境，用真实背景中的问题来启发学生思考。
    美国教育专家爱德加·戴尔(Edgar Dale)提出著名的“经验之塔”理论,阐述了人获得知识的经验分为三大类:做的经验,观察的经验,抽象的经验。而做的经验是直接参与的经验,是最具体的，且学习者最容易理解并便于记忆的。观察的经验和抽象的经验是间接经验。各类学习经验是相互联系、相互渗透的。教学中可以利用各种途径，使学习者的直接经验与间接经验产生有机联系。
    信息技术出现使我们能够集成处理图文声像资料，并且在教师的指导下实时呈现，特别是能够提供目前无法看到，或者以前发生而又无法重复的事实资料。这些感性材料,成了“替代经验”，也就间接扩大了学生的经验领域。因此，优秀的e-Learning课件就应该准确传递信息，并传递准确的信息，通过模拟技术手段让学员产生“替代经验”，并把信息转化为知识，最后成为学员真正掌握的技能。
    在总结了大量e-Learning课程的优劣后，我们认为服务于企业的e-Learning精品课程，应该符合以下三个标准：
    一、知行合一，建构经验
    管理大师德鲁克说过：管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”。
    培训就应该是一种让员工知行合一的过程。e-Learning课程是培训的手段与工具。优秀的e-Learning课程应该具备讲解、示范、体验、交互的过程，并有相应的辅助手段、辅助内容，通过视频、音频、多媒体等手段，让学员产生“替代经验”，帮助学员更好地掌握知识。
    二、统一标杆，1>1000
    好的e-Learning课程不仅让员工知道怎么做，而且要求企业员工所有人都必须按照企业统一的要求去做。这里包含两个要求，一是统一，二是标杆。
    在彼得·圣吉《第五项修炼》中有这样一段经典论述：“团体学习”是建立在“共同愿景”和“自我超越”之上的一项修炼。未能整体搭配的团体，消浪费掉许多个人的力量（见图1）。

    当一个团体能够整体搭配时，就会汇聚出共同的方向，使力量的抵消和浪费降至最小，发展出一种共鸣或综效，就像凝聚成束的镭射光，而非分散的灯泡光（见图2）。

    在团体中如果个人的能量不断增强，但整体搭配情形不良，只会造成混乱，而使团队的管理难上加难。
    在企业的实践中，也不乏相应案例。柳传志在总结联想成功的经验时，把“搭班子、定战略、带队伍”作为联想最重要的管理三要素，而且强调任何进入联想的人都要经历“入模子”的过程。印证到“团体学习”理论，也就是企业在发展过程中，团队必须遵照规则、步调一致、协同作战。
    对网络课程的要求也一样，企业需要设立一个统一的标杆。这个标杆一定是按照企业需要确定的。有企业的老总说，我非常重视培训，也采用了e-Learning课程，但培训就是没效果。我们看看他们所做的培训课程，所谓e-Learning就是看几张光盘。今天说天南，明天侃地北，许多说法之间相互冲突、相互矛盾。不听还好，参加学习的员工，听了以后更加无所适从。更有甚者演变为图3中的情况，每个人都学会了不少新名词，又产生了不少新想法，到工作中又各出各招，最后管理上一定是难上加难。
    所以1>1000，1门符合标准的优秀课程作用远大于1000门不合要求的课程。
    三、不问形式，解决问题
    好的培训是帮助企业、帮助学员解决问题的，好的e-Learning课程也一样能够帮助企业、帮助学员解决问题。因此课件好坏不在于以何种形式呈现，而在于是否真正帮我们解决了问题。
    有的管理者会问，现在互联网这么发达，只要通过搜索，就能够找到我要的知识了，为何还要电子课程？
    试问一下：如果您现在通过网络获取大量的信息，这些信息经过整合后能否变成您自己的能力。如果说您感觉不能，那么这些通过网络搜索的，不是知识，只是信息。如果说您感觉能，那么恭喜您，其实您原来已经掌握了这项能力，或者说您有非常好的学习能力，只是缺乏必要的信息。
    运用e-Learning手段是为了更好、更快地帮助学员形成“替代经验”。不论是流媒体、flash、电子杂志、HTML网页，只要解决问题，就是好的e-learning。但是，作为一门精品网络课程，首先应该具备以下要素：
    学习路径 包括了教学大纲、课程目录、思维导图、教学计划、学习安排。目的是提供可视化的工具，有利于预习、学习、查询、复习。
    测评工具 包括预评估试题库、课内练习、后评估作业。目的是评估能力、检测学习效果。
    知识讲述：用不同呈现方式对知识点的讲述。目的是帮助记忆、启发思考。
    互动模拟 目的是让学员融入过程、产生“替代经验”，提升能力。
    关键词搜索：目的是帮助搜索定位，直接找到相关内容。
    其次，额外助手有：
    辅助TTT工具包 包括教学手册、学生手册、PPT幻灯文件。目的是让学员也可以成为讲师，以便学习互动分享。特别是针对企业培训，利用这些工具可以更有效地支持企业培养内部讲师，更有针对性地解决企业自己的问题。
    分享案例 包括了预读材料、课后辅读材料和学员提交的阅读分享材料。目的是从“教师主导性学习”引导为“学员自我发现型学习”。
    交流空间 包括了教学答疑、学员反馈、学习社区等。目的是从“讲授学习”转变为“协作学习”。
    教学平台 包括了作业提交、教学考核。目的是进行教学监督与评价
    学习具备以上要素的课程，将是一次愉快、高效的学习体验。首先，学员通过学习路径了解课程全貌，包括教学目的、教学安排、教学内容等。然后，通过测评工具了解自己目前已掌握知识的情况，找到差距，并以此拟定个人学习计划。接着，通过由多媒体组合呈现方式的知识讲述进行学习，启发思考，通过互动模拟产生“替代经验”。如果教学平台支持，可以通过查找分享案例，进一步拓展思维、巩固所学，同时也能把自己的经验上传，与学友分享；通过交流空间，学员能与教师进行在线教学互动答疑，也能与共同学习该课程的学员分享学习经验，从传统的“讲授学习”转变为“协作学习”。在教学平台上，会留下学员的学习轨迹，学员可以提交作业，以便教学管理人员监督考核和教学统计。由于针对的是企业培训，企业还能利用辅助TTT工具包中的教学手册、学生手册、PPT幻灯文件，培养自己的内训讲师，针对企业自己的问题进行更有针对性的培训。或者由部门经理、班组长等不同层级的内部管理者利用工具包，开展类似头脑风暴，群策群力的工作方式，解决培训所解决不了的问题。最后，还是回到测评工具进行培训后的评估考核，看通过培训是否已经掌握提高。这是一个闭环的学习系统，优秀的培训课件配合平台功能，帮助学员快速提高。 

    如何选择e-Learning课程
    在论述了怎样看待课件后，再谈企业如何选择e-Learning课程这一问题就不言自明了。
    首先，不重形式。怎样才能帮助企业解决问题是最重要的，不在于是流媒体、flash、电子杂志还是HTML网页。企业需要培训谁？培训需要去解决什么样的问题？培训的预算是多少？培训周期性多长？只要把这些问题搞清楚了，选择何种形式的课件就方便了。
    其次，结果导向。培训要解决问题，因此选择e-Learning课件也是为了解决问题。所以要关注内容、统一标杆。课程讲什么，能否让员工步调一致听指挥，能否达到企业的培训目的，这才是关注的关键。不管是新员工培训、新主管培训、新业务培训还是新技术培训，都是为了“入模子”。所以不在于课程多少，始终牢记：1〉1000，有效才好。
    第三，知行合一。培训是为了让学员产生“替代经验”，以便在以后的工作中解决实际问题。所以最好动用视频、音频、多媒体等多种手段，帮助学员更有效的掌握知识，并组织讲解、示范、体验、交互的过程，让学员从抽象到具体，从理性知识上升为感性知识，从外部信息转化为自身技能。要尽量避免视频课程“课堂搬家”的一言堂形式，也要尽量避免flash课程“炫动卡通”的喧宾夺主。要关注教学设计以及其带来的教学效果。
    掌握以上三点，就掌握了e-Learning课程的真谛，在面对企业培训信息化的工作中也就不会盲目和茫然了。