柯氏四级评估传人现身说法

        提起柯氏四级评估，培训界从业人士几乎无人不晓。此次培训总监论坛邀请到了柯氏四级培训评估的传人James D. Kirkpatrick为与会者分享了四级评估的最新发展。在三个小时的演讲中，James D. Kirkpatrick详细阐述了柯氏四级培训评估模型的精髓以及正确运用该模型的要领。

        James D. Kirkpatrick强调，企业在运用柯氏评估模型时存在许多误区，其中表现最为鲜明的误区有以下三种：

        第一种是认为柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，即评估反应层和学习层。很少有企业能够推进到行为层和效果层。James D. Kirkpatrick认为，虽然柯氏评估模型还不是一种尽善尽美的评估方法，但目前，包括世界500强在内的企业都没有将隐藏在这一模型背后的真正功能发挥出来，即没有对培训的效果层评估进行有益的尝试。

        第二个误区是认为柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效。事实上，柯氏评估创始人在其原著里指出，设计这个四层次评估模型是为了更好地评估针对管理人员的培训项目。现今的企业培训更多是为满足企业发展战略服务的，因此对培训效果的评估也需要与企业的发展战略紧密联系在一起，而柯氏评估模型正是以此为出发点的。

        最后一个误区是认为柯氏评估模型和培训教学设计、胜任特征以及绩效管理毫无关联。James D. Kirkpatrick指出，他通过一系列研究发现，把四级评估模型和教学设计、胜任特征、绩效管理结合起来，可以增加四层次评估模型的运用深度，并且可以在此基础上形成战略协同，这就从真正意义上使人力资源管理中的培训活动成为企业发展战略的“业务伙伴”。

培训：不是“甜品”，是“维他命”

        组织发展与人才战略的互动是本届培训总监论坛关注的首要话题。泰科电子亚太区人力资源副总裁康越强调，企业的人才机制不应该是简单的企业之间的人才买卖。以高薪和福利作为吸引人才的策略，貌似能够直接得到高潜质人才，降低育才成本，满足企业的一时之需，但就长远来说，整个行业包括企业无疑会进入“挖墙脚”的恶性循环，提高不必要的人才成本。

        康越认为，与打“人才战”相比，企业还是应该踏踏实实做好“人才的孵化器”，而培训在这当中就占据着相当重要的位置。“恰当、匹配的培训不仅能让员工具备高度职业素质，同时还能培育他们对企业的忠诚度。因此培训带给员工的不是让他们放松一下的‘甜品’，而是给予员工生存能量，是员工在其实现职业价值过程中所必需的‘维他命’。”

        纳尔科中国大中华区人力资源总监陈正杰认为，优秀的组织就是员工理想中的最终工作之地。在他看来，价值观的融合是组织发展工作中不可或缺的部分，价值观不同，组织发展和人员发展的关系也不同。在整个组织发展中，应该改变传统的视角，最终使人员发展与培训的关系形成良性的互动。
日本重机中国区董事副总经理严俊德则表示：一个优秀的组织发展应该有明确的目标，在确立目标的同时，还应该获得高管们的理解与支持；在整个组织的高绩效行为模型确立中，组织应该创造一个和谐敏感的氛围，帮助员工建立主人翁感和成就感；同时，在整个行为模型的建立过程中，还应该重视员工职业化意识的培养以及人才的选用。

        携程网人力资源总经理施琦则在题为“基于胜任力的人才培养”的演讲中介绍了携程网的人才培养模式。施琦强调，招聘是人才培养的基础，携程在基层人才招聘上采取“一二一原则”，即招聘一流大学中的二流学生、二流大学中的一流学生，这样确保携程的新人水平处在平均水平之上，同时又能够比较容易地接受携程的企业文化。管理培训生成为对携程新人普遍采用的培养模式，通过“顶（定）岗学习+带教指导、做中学+学中做”的培养方式，使管理培训生们迅速成长为携程的后备管理干部。

中高层领导力发展：
各辟蹊径   共谋发展

        中高层领导力发展是本届培训总监论坛关注的核心议题之一。AIG美亚财险人力资源副总裁王毅和百年基业总裁、首席顾问唐长军，分别向与会者介绍了发展中高层领导力的两种手段：企业教练和行动学习。

        王毅表示，企业出现迷茫的时候往往有两种情况：一种是不知道该做什么，另一种则是不知道怎么做。针对不同的问题，应该选择不同的解决方法：不知道该做什么，是企业失去了发展方向，这时需要准确的可持续的战略决策；不知道该怎么做，说明有方向，但是缺少朝着方向前进的动力和执行力，这个时候就需要企业教练。
王毅认为，一个好的教练并不是帮你解决问题，而是教给你解决问题的能力，改变“动力来自于恐惧”的思维模式，从而给予你更加正面的动力来源。

        唐长军则介绍说，在企业实施行动学习的过程中，往往会陷入五个困境：一、没有获得领导层的重视，使制定好的学习计划沦为空中楼阁；二、闭门造车，没有调动相关业务部门的参与；三、纸上谈兵，只有研讨没有实践；四、目光短浅，只顾个人忽视团队；五、埋头苦干，只有行动没有反思。他强调，行动学习的目的不是为了出成果，而是引发心智模式的反思。

e-Learning建设：
新技术不一定带来好的成效

        对于目前国内企业中方兴未艾的e-Learning建设，本届培训总监论坛同样设置了专场进行讨论。中国电信培训学院e-Learning项目经理夏冰分享了中国电信集团发展e-Learning平台的成功经验。

        “中国电信的e-Learning平台在发展过程中坚持‘高端指导，引领全局’的原则，采用独创的‘五维运营法’，从培训、知识、认证、项目与人才的五个维度出发，真正将e-Learning平台的建设与运营落到实处。”夏冰介绍说。

        此外，她还表示，虽然e-Learning平台在近年来的高速发展中运用到了大量新型的网络技术，但新技术的引进并不一定都能带来好的成效，企业在引进某项新技术到e-Learning平台之后，应持续进行调研工作，以明确组织战略与员工发展的实际需求，切实考虑内外部客户的心理认知与使用习惯，设计出合理的e-Learning运营机制。

        IBM首席人才官（新兴市场总部）邰宏伟则介绍了IBM培训体系中最具特色的3D游戏培训。“3D游戏培训让员工在游戏当中，通过时间隧道亲身经历企业的发展历史，与领导人物面对面沟通，培养企业归属感，并在游戏中设定自己的职业发展方向，明确职业道路。游戏结束之后的人才报告，能够经过数据分析，生成报表，供领导决策参考。”邰宏伟说。

企业大学：
热门关键词背后的冷思考

        与e-Learning一样，企业大学也是当前中国企业培训中最热门的关键词之一，与会嘉宾就这一话题展开了热烈的讨论。大众点评网人力资源副总裁凌震文认为，企业大学要做到从“推”到“拉”的转变，从培训到学习的转变。他通过对点评大学的实际案例分享，提出不要期待企业大学里可以做所有的事情，可以解决所有的问题。除此之外，企业大学的建立，仍然需要结合实际的业务，对症下药，也需要公司高管人员的参与和支持。

        麦当劳（中国）全国训练总监罗伟则为大家全面介绍了麦当劳的企业大学——汉堡大学对各类员工的一整套培养方式。罗伟向与会者介绍了“70-20-10”的学习法则在麦当劳的人才培养过程中得以全面应用。他同时强调，在麦当劳的企业文化中，训练和发展的目的在于最大程度上挖掘和释放员工的的潜质。

        据悉，本届培训总监论坛的分享嘉宾均为跨国企业及优秀本土企业的高管、国际一流商学院的教授、业界知名人士和国际性咨询公司的权威专家。他们在人力资源管理、培训和发展及组织发展方面均有独到的理论见解、成功的实践经验及优秀的职业操守。正是基于强大的嘉宾团队以及精准的视角和定位，培训总监论坛已经成为《培训》杂志继“中国企业培训与发展年会”之后又一具有重要影响力的会议品牌。