领导力是一种独特艺术
概要：新世纪需要我们用一种更平等、均衡，更富有创造力的心态来认识、理解和实践领导力。

经营者的人生六项精进
概要：管理者只要做好“六项精进”，就能搞好企业，并拥有美好的人生。我自己的人生就是如此。所谓“六项精进”指的是：1.付出不亚于任何人的努力；2.要谦虚，不要骄傲；3.要每天反省；4.活着，就要感谢；5.积善行，思利他；6.忘却感性的烦恼。

周大福:学习地图助推“第一珠宝品牌”梦
概要： 周大福1929年创立于香港，经营珠宝首饰已经有近80年的历史。从1998年进入中国大陆至今，在短短的11年时间里，该公司取得了令人称道的业绩：分店数量突破900间，员工数量超过15000人，品牌价值及综合市场占有率在国内珠宝业界均首屈一指。为了打造“华人第一珠宝品牌”，周大福在企业运营管理稳步发展的同时，于2008年启动了筹建“周大福管理学院”的工作。
周大福方面表示,“周大福管理学院”的首要工作是如何在支持实现业务目标的同时解决员工发展现状中“人力素质”的短板问题，提高员工能力与岗位的匹配度，因此该项目在运作之初就围绕“学习地图”确立了两个核心重点，即：
以能力模型构建与优化为基础，适需打造员工发展学习地图。
以学习地图为核心完善员工学习培育体系，推动学习型组织的发展进程。

绘制学习地图
概要： 对于许多主管或经理来说，是当了经理后才学习当经理的。一项权威的研究表明，有56％的经理人，是在上任后才开始学习管理和领导力。实践证明这种被动式的学习方式的效果不佳。
如何避免这种被动的人才培养方式，使员工能够从容应对轮岗或晋升呢？在我们看来，指引是非常重要的工具。公司的组织结构往往错综复杂，每个岗位所要求的能力技能各有所不同，员工在其间工作和寻求发展，就如同开车一般，需要一个详细的指引，并时时刻刻进行加油充电，维持不断前行的动力和能量。这就是学习地图的关键意义！

管理培训越来越像演唱会
概要：管理培训越来越注重包装和形式，那些受训的企业家们要找回的是少男少女听演唱会的感觉，至于培训的内容能有多大用处，并不是最重要的。

Web2.0时代的人才管理
概要：知识经济、互联网、80后，这些新元素显著地改变了职场生态，寻找一条新的人才管理模式开始成为摆在每一个组织面前的课题。

如何利用社交网络创新企业管理？
概要： 弗吉尼亚大学麦金泰尔商学院教授罗布·克罗斯（Rob Cross）是网络圆桌（The Network Roundtable）的主席，网络圆桌是一个会员式组织，致力于研究如何利用网络改善企业业绩。
是什么阻碍了有效合作网络的发展呢？

关键职位短缺 加剧高级人才争夺战
概要： 日前，万宝盛华公司(Manpower Inc)对全球范围内33个国家或地区近39000名企业雇主进行了调查，以了解人才短缺对当今全球劳动力市场的影响。

全球30%的雇主存在关键人才职位短缺

《万宝盛华2009年人才短缺调查》显示，全球约30%的受访雇主表示由于可用人才的短缺，他们在寻找合适员工填补关键职位空缺方面仍存在困难。相比2008年，该比例下降了1个百分点。
在全球经济危机并由此带来的高失业率的背景下，这一结果确实让人颇感意外。调查结果表明：虽然找工作的人更多了，但并非都拥有企业所需的技能

金讲台 打造企业内训师的大舞台
概要： 中国移动广东公司（下称广东移动）自2002年开始进行培训体系的探索，经过了6年的发展，到2008年已建立了较为完备的培训体系，有效地推动了公司人才的培养和组织学习力的提升。讲师体系作为企业培训体系中关键性的要素，尤其是内部讲师体系，真正起步却是在2007年。内部讲师体系的建设，完成了广东移动内训师从表达授课型逐步走向专家研发型的历程，促进了组织内部隐形知识的显性化、全省经验分享的无边界化、知识沉淀的常态化，以及内部学习的广泛和快速化。
在2007年以前，广东移动内部讲师队伍已初见规模，但以下几个问题是阻碍这支队伍发展的主要因素：
如何有效选拔及培养内部讲师？是口才好还是业务能力领先？
如何有效使用内部讲师，使其可以平衡日常业务工作和授课？
如何使课程开发由内部讲师个人行为转变为组织行为，加速知识沉淀与共享？
怎样将企业的高层管理者纳入到内部讲师队伍中来？
如何对内部讲师进行有效激励和管理？

脑袋优先--有效培训的窍门
概要：为什么有些培训课程很容易就被员工吸收，而另外的一些则被员工自动过滤？了解这一点的原委，同熟悉培训课程内容的设计一样重要。

机械式地点头、呆滞的目光、不时飘向窗外的眼神……是的，你想必很清楚，这些信号代表你的培训学员根本不理解培训的内容，而且可能早已神游天外。事实上，强制性的培训确实不是那么容易激起员工的兴趣；但这并不代表他们的脑袋无法处理学到的内容。为什么有些培训课程很容易就被员工吸收，而另外的一些则被员工自动过滤？了解这一点的原委，同熟悉培训课程内容的设计一样重要。

高鹤洁:HR如何与企业共同成长
概要：从摩托罗拉到光大永明，高鹤洁始终走在和企业共同成长的创业路上，与一般的人力资源从业者相比，她以更高的效率、用更多的时间浓缩了自己的职场感悟。

找到成功标准,批量复制优秀讲师
概要： 自WTO开放以来，随着全球化的进一步发展，中国银行业面临诸多的内外挑战。08年以来席卷全球的金融风暴更是让信用卡行业感到寒风阵阵，外部环境进一步恶化，内部管理面临新的挑战，单纯依靠规模、资本和技术等要素的投入来支持和推动企业迅速发展已显得作用有限。中信卡中心要走上可持续发展之路，必须制造属于自己的“永动机”，比竞争对手更快地培养人才队伍，促进管理改善，达成业务目标，才能在竞争中抢占先机。
中信银行信用卡培训中心（下简称“卡中心”）一直秉承“传承、分享、成长”的精神奋力前行，致力于为卡中心员工与业务发展提供最有力的支持，我们就四个关键问题进行一些解析，与业内同仁共分享、共成长。
1、从讲师到顾问 完成角色转换 推动战略执行
2、从胜任到优秀 找到成功标准 批量复制讲师
3、从参与到归属 激励讲师参与 全情投入教学
4、从培训到业务 参与具体业务 驱动业务发展

线索和蓝图
概要： 在咖啡馆为顾客提供服务的服务员和负责公司培训的职员之间的差别是什么？如果你仅仅想应付课程要求或完成网上培训项目设计，你可能回答——没有差别。你的角色仅仅是当上一级的管理者提出培训需求时，满足其要求。在压力之下，为了节约时间和金钱就可能偷工减料以仓促完成任务。在这种情况下，你提供的培训有时是失败的。因此，这就会降低个人及部门的可信度。
那么，该如何重新安排自己的角色？如何从接受订单者转变为被信任的顾问，以满足甚至超出委托人的期望呢？
一位管理者打电话给你：“我有个培训问题，我想为公司的电话服务代表做顾客关系技巧课程培训。”
作为接受订单者，许多人可能会做出这样的回应：先开会弄清管理者想要什么，然后迅速分析并确定应该安排什么样的课程内容，最后该项目完成后可能让管理者挺满意。如果电话服务代表不得不去上课，他们的绩效并无多少改观或者管理者最终抱怨培训不起作用时，又该怎么办？

企业逆势增长之道 (之二)
概要： 用低价格出售品质好的产品

拥有顾客可以购买的产品才是硬道理，如何让产品与经济危机的环境匹配是实现增长的前提要素之二。

成功的产品观
产品的真实意义在于联结消费者和企业，所以，一个成功企业并不全身心地关心自己的产品，而应致力于满足顾客的需求。
招商银行推出了中国零售业务个人金融的第一个创新产品，就是招商银行一卡通。它改变了中国以存折为主的历史，不仅能够作存款凭证，还能作各种各样的消费和支付。截至2008年，招商银行的一卡通累计发卡已经超过4700万张，每张卡的存款6400元，是全国银行卡平均存款数的2.5倍。在此基础上，招商银行又推出了一网通，到了2008年网上银行的交易量每年增长100％，对银行的柜面替代率超过了50％，既解决了客户问题，又解决了网点不足的问题。正是因为产品的不断创新，招商银行才获得了2008年“中国最佳零售银行”的桂冠。

员工激励的利器
概要：利润分享计划通过建立员工和企业的合伙关系，真正使员工把企业当成家，激发员工工作动机与士气，增强员工主人翁意识。

2009年第8期卷首语
概要：研究表明，有56％的经理人，是在上任之后才开始学习管理和领导能力的。在一个快速变化的年代，这种被动式的学习模式已经变得难以适应组织发展的需求。所以，让有潜质的员工在走上管理岗位之前就为角色转变做好准备应当成为每一个企业HR管理者需要认真考虑的问题。

中央规定国企领导不得擅定自己薪酬
概要：中共中央办公厅、国务院办公厅近日印发了《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》。

最高法院要求严格审查企业裁员行为
概要：受国际金融危机的影响，全国法院受理的劳动争议纠纷案件数量大幅上升，最高人民法院近日出台了《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》。

虎口夺单:打造无懈可击的销售展示
概要： 中国人有句俗话：“是骡子是马，牵出来遛遛。”销售展示就是检验你到底是骡是马的一个最重要的环节，客户能否看到一个高质顺畅的展示决定了其最终是否购买产品的意向。所以，销售展示环节常常被视作成交前的“临门一脚”，对销售人员来说意义重大。

须先回答的四个问题

在做销售展示前，销售人员必须先回答四个问题：
第一，你了解客户需求吗？
第二，你了解客户需求的优先级吗？
第三，你有明确的价值主张吗？
第四，客户信任你吗？
弄清这四个问题，可以让你的销售事半功倍！

领导力教练思维——醒觉与直觉
概要： 当代企业领导最缺乏的能力是什么？
当代企业领导最需要的能力是什么？
醒觉与直觉，这是知识经济时代欧美企业家在管理实践中的总结！
当企业领导成为教练型领导时，醒觉与直觉就成为了企业领导的最有价值的思维。

我在给企业做管理培训时经常会问一句话：管员工最重要的是管什么？
通常我们都会这样认为：基层员工管行为，中层经理管能力，高层领导管心态（即价值观）。实际上在培育企业内部教练的过程中要求的会更多，如果说管理教练技术重在培育基层主管及中层经理有效的对话能力、运用关键价值链技术的能力，那么领导力教练技术就重点在培育高层领导醒觉能力与直觉能力、运用从属等级技术的能力。

Training:培训评估让工作更有效
概要：一份有2362名正在从事培训的受访者参加的调查显示了培训中评估的巨大价值。

HR Market:人力资源外包持续运行于高位
概要：由美国薪资协会（APA）实施的一项针对超过1500名企业HR及薪酬专业人员的调查显示，企业对于外包的兴趣指标持续运行于高位，并有继续增加的趋势。

建立专注市场的创新组织
概要： 一家制造企业的CEO问一个老工人：“你对于我们组织改善有哪些想法？”听到这个问题，老员工哭了，CEO不明白，老工人回答：“我在这里干了30年，这30年里大家认为我就是两双手，是没有脑子的人。你是到目前为止第一位尊重我、认为我是有头脑的一名老板。”他流下的是快乐的眼泪。
美国一家知名汽车企业的管理人员说：“我进入公司后，起初干得不错，公司给了我一辆车；后来被提拔了，公司免费给油，车子没油可以直接到公司加油；后来被提拔到高级副总裁，又配了一名驾驶员。虽然感觉很不错，可我不知道车子坏了之后开到修理厂要怎样处理，不知道现在的油价是多少，以至于连公司开发出的新车都不会开了。”
而此时，日本品牌汽车的高层经理们一天到晚跑到大的超市附近，观察普通开车的人怎么使用他们的车，拼命在第一线拍照。因为他们了解，如果不从最基层、第一线集中智慧的话，就失去了对普通市场的洞察力。
由此可见，真正建立起以市场为中心的组织，首先要接触到最基层的员工和你的客户。

人性化管理沟通（下）
概要： 一般情况下，在企业管理中，管理者大都有自己的领导。管理者和自己的上司相处如何，有时候会对组织工作造成直接的影响。如果上司把下属看成手足，那么下属也会把上司看成腹心；如果上司把下属当成犬马，则下属将就会把上司视作路人。
领导者与被领导者始终是一对矛盾的共同体，有时是“朋友”，有时又是“敌人”。管理者要想不断提升自己的工作业绩，把自己所管辖区内的事情做好，就要善于运用沟通技巧，让上司站到自己一边，令和上司的关系达到“手足”、“腹心”的境界。

请示汇报——
我办事，你放心
管理者向自己的上司请示、汇报工作，一方面可便于让上司对自己的决策、计划的执行做到心中有数，另一方面，也便于管理者本人及时、准确地理解上司指示精神的实质，更好地把握领导的意图。
向上司汇报工作一般包括以下五个步骤：

墨家的管理智慧
概要： 在中国先秦时代的诸子百家中，墨家是当时影响很大的一个学派。墨家的创始人是墨子。墨子的管理思想包括“十论”：尚贤、尚同、节葬、节用、非乐、非命、尊天、事鬼、兼爱和非攻。这是一个比较全面和系统的管理理论体系。

兼爱相利的管理伦理

墨子提出“兼相爱，交相利”的思想，这是墨家学派区别于先秦诸子百家最突出的理论标志。墨子对该思想的论述，涉及了“兼爱为本”的伦理基础、“兼以易别”的行为选择，以及“爱人若己”的利益相关原则等管理伦理问题。

企业英语培训——“看我72变”
概要：英语更是一种文化背景的体现、是思维方式的运用。