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课堂团队学习的奥妙
2017年08月01日     点击:591次    作者:叶敬秋 

围绕组织和个人制定课程目标、将学习团队建设贯穿于课程教学,有助于团队教学遵循“围绕目标、引发欲望、营造氛围、开展活动”的基本过程,从“形似”走向“神是”。



实践过程中的团队学习能够促进个人和组织的共同成长,而课堂培训对培训对象个人能力的提升毋庸置疑,但对组织的发展仅起到间接作用。二者的差异很明显,如何让课堂学习成为促进个人和组织共同成长的团队学习,至关重要。


常见的情况是,我们在课堂中分组建了团队,也在开展的过程中进行了破冰、小组讨论等教学活动,尽管抓住了课堂团队学习的“形”,却很难把握“魂”。其实可以从两个方面着手,让课堂团队教学遵循“围绕目标、引发欲望、营造氛围、开展活动”的基本过程,从“形似”走向“神是”。


围绕组织和个人制定课程目标


制定组织需要且个人关注的课程目标,需在课程设计和开发时就加以考虑。


从业务目标到课程目标,关联课程对象


组织的业务目标指的是培训对象在工作中所要达到的工作要求,如需要完成的业务量和标准、实施效果等。培训的目的就是通过提升培训对象的知识、态度和技能,促进这些业务目标的达成。相应地,课程目标即学员在完成业务目标过程中需要补充的知识、改变的态度和掌握的技能。


由于各工作岗位的业务目标和工作内容不尽相同,培训对象的范围不能涉及太广,否则会加大聚焦培训目标的难度。因此,确定培训对象后,在课程设计和开发前就要考虑其“共同特征”,把工作任务基本相同的人员确定为课程对象,让课程目标内容与课程对象直接相关。


从工作任务中产出课程目标,提出解决方案


从工作任务中产出课程目标是一个分析问题和解决问题的过程(见图表1)。分析问题的要根据组织对个体的要求展开,并落实到个体的具体表现上。分析问题成功与否取决于课程开发者对培训对象“业务”的了解。解决问题实际上是提出一个“培训解决方案”,即界定课程的基本范围,产出课程目标。这个“培训解决方案”是否完备,取决于课程开发者知识信息的储备。当然,这里的“培训解决方案”只是解决学员应知、应会的问题,彻底解决工作任务问题(业务问题)还需要其他方案的配合,如流程改造、激励机制等。


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完成有效课程目标的设定是课程的基本要求。根据一个群体共同的特征和业务需要来设定课程目标,不仅对教学任务有指引作用,而且能提升学员的关注度和学习兴趣,团队学习更是有了共同的方向。


学习团队建设贯穿始终


课堂中学习团队的建设存在周期性,每个阶段学员投入的状态都有所不同,从而影响学习效果。要想让学员投入到团队的学习中去,需要把团队建设融入教学过程,与教学任务中的各种教学方法相匹配。


学习团队的建设过程可按照“接纳→交互→决策(解决问题)→开放”的步骤进行(见图表2),每个步骤中用不同的教学方法去实现。需要说明的是,这个步骤应当贯穿于课程教学的全过程,同教学方法无缝对接。通常在课程的前半段,考虑更多的是团队成员之间的接纳和交互;课程的后半段,更多的是鼓动学员去做难度更大的决策并解决问题。


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接纳是团队学习的基础


人在成长的过程中为了保护自己的世界观不被破坏,容易使用“不轻易接纳”作为防御的武器,特别是在一个新组建的团队中,成员(包括讲师)向其他成员敞开心扉会非常谨慎。课程开始,设法消除学员的怀疑、不安,甚至厌倦,对团队学习的进程起着决定性作用。所以,从课程开始至全课程四分之一的时间都要围绕“接纳”展开。


建立信任感是接纳的首要条件。成员之间的信任关系,既包括讲师与学员之间,也包括学员与学员之间。课程开场的“自我介绍”“破冰”“建立学习小组”“团队建设”和讲师的肢体、表情、眼神等都是建立信任的开始,信任关系的建立并不能短时间完成,在课程开始后的一段时间都应该是重点。


做好以下几件事,可以帮助讲师深化团队成员之间的信任感。


把“脆弱”表现出来


这不是刻意博得学员的同情,而是在一开始的授课内容中加入自己经历过的困惑,用“糟糕的经历”引起学员的共鸣,当然这些都必须与课程相关。比如,一些讲师在给出答案前,往往会提出自己碰到的难题,然后叙述解决的过程,最后导出结论。自我“脆弱”的课堂表现形式有很多种,只要把握一个原则就不会显得刻意和别扭,那就是要让学员在“脆弱展示”中有感同身受的启发。必要时,也可以鼓励学员间的分享,但不要涉及隐私。


不要让学员感到不安全


尽管我们鼓励分享,但大多数人不会愿意将自己“脆弱或糟糕”的经历轻易暴露在大众面前。对讲师而言,亲和力和幽默感可以使学员很快放松下来。此外,课堂中的一些手法是需要特别留意和设计的,尤其在课程的前段时间里,需要把握与学员互动的尺度。


一是降低提问的难度。课程刚开始的一段时间里,除了用策略性的提问偶尔增加氛围外,一般不建议在这个阶段提出一些很有难度的问题,如某个概念是什么、工作原理等,除非是学员很熟悉的内容。可以提一些为了收集信息的开放式问题,或跟生活和工作操作相关的问题。


二是多采用私下分享的方式。课程开始时的一段时间,建议采用小组内分享、两人分享,甚至“自我分享”的方式。避免一开始就让学员单独作答和分享,如是教学必要,回答学员也应是特殊指定(小组组长)或自愿。回答问题会造成学员压力是很正常的事情,但刚开始压力过度的话会让学员感觉到不适。


巧妙腾出相互了解的空间


自我介绍是培训中最直接的相互了解方式,在学习的过程中学员也会增加彼此的了解,但这些是远远不够的。讲师可在教学中穿插一些相互了解的动作,比如选小组长时,让大家选一个家里离课室最近的学员担当;在两人分享找搭档时,为学员指明找搭档的条件:与自己的爱好接近。这些小方法可以有意识地促使学员更快熟悉和放松。


除了建立信任感之外,接纳还要求在课程一开始就建立教学内容与学员的联系。


人们会特别关注跟自己利益相关的事物,学员对课程内容的期待也是如此。建立教学内容和学员的联系,除了讲师在设计课程前对学员进行准确的分析外,授课过程中的表现形式尤为重要。


课程导入时直切痛点


课程内容是否与学员、组织有关,直接关系到学员的投入度。为了引发学员的共鸣和兴趣,可在课程导入时直接引入学员关心的问题或环境变化带来的挑战,以便形成共识(见图表3)。课程的导入也传递给学员一个信息——为什么今天的课程这么重要。接下来告诉学员,我们能得到什么,即课程的收益和目标。


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以课程目标为旗帜


课程目标是指学员在课堂中能学到什么。在课程开始前和学员一起明确课程目标,提示学员课程目标需要大家一起去实现,有利于管理学员的期望值和激发学习动力。课程目标是课程设计时就提炼出来的,要确保具备以下要素才有效:


· 对实际工作有意义;

· 学习者学习后表现出的行为可观察、可验证;

· 有具体的目标实现程度的描述与合格标准;

· 与教学条件(环境、设备、时间等)相匹配。


团队协作学习从交互开始


课堂中的团队学习需要在开始阶段打破学员之间的戒备,交互学习的过程能帮助学员敞开心扉。


注重学员的交互形式


随着课程的深入,要逐渐加强学员交互的频次,让信息的传递从单向到双向再到多向发展,可根据教学内容采用头脑风暴和小组讨论等方法。交互阶段以获得大量的信息为目的,一般不建议在此阶段做过于强烈的课堂演练和分析决策,让学员形成参与的习惯和惯性即可,因此讲师必须观察学员的投入程度。


关注学员的贡献程度


课堂中并不是所有的学员都容易被调动,为了避免学员参与的差异,一些特殊的课堂调动方式非常适合在这个阶段使用。


· 让学员调动学员:让学员去寻找分享的学习伙伴;

· 非指向性点名:自愿或每个组选派一名学员;

· 轮转或分工:学员轮换分享或由特定学员协助主导;

· 共创:让每个学员提供等量的信息。


缺乏必要的争论就不能代表团队成员确切的投入。因此,交互之后的学习阶段,我们特别鼓励学员在热烈、公开的辩论中表达自己的意见,在激烈的思想交锋后做出共同的决策。


决策让团队合作升级


决策阶段的教学设计,从课程开始时简单的团队合作升级到了更高层次的团队探究。这一阶段,让学员面对不同的问题去达成共识,引导学员用高标准对待同事和自己,甚至有机会让学员对彼此的问题予以指出。这时,讲师既是问题制造者,又要扮演调和者,鼓励学员去完成大多数工作。


调动小组去解决问题


决策需要调动小组去解决问题。从课程设计的角度讲,这个阶段在教学过程中要结合内容设计更多有挑战和冲突的教学方式,如相互点评、问题决议、案例决策等。这也是课堂中“争议”和“质疑”最多的一个阶段,对讲师控场的要求较高。讲师可以把“选择权”交给学员,但要把“控制权”牢牢抓在手上。


让小组达成共识


决策需要有规则,让小组达成共识,避免应付式的团队讨论。决策的难度太低或太高,都有造成学员学习动力下降的危险(见图表4)。一旦如此,不仅会出现冷场,甚至会影响整个团队学习的氛围和过程。让学员做决策的教学方法很多,每种方法的设计和教学流程不尽相同,但基本的控场要求大同小异。做好以下几个方面的控制措施,可协助保障活动的正常开展:


· 决策的话题围绕工作应用,取材于工作实际,可操作性强;

· 活动开展前明确小组任务目标,讲清规则;

· 让团队成员提供更多的经验;

· 让学员放松下来,甚至鼓励学员离开自己的座位,与全场其他的学员进行交流;

· 做好过程控制,关注个体的情绪反映,必要时适当“介入” ;

· 关注团队的成果,避免相互推诿,同时拒绝独裁的团队“民意代表”;

· 考虑团队成果的展示方式,让大家共享团队成果。


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决策的过程是一个团队深度协作、学员投入学习的重要过程,讲师要给予团队更多的鼓励,让学员把注意力焦点放到团队的成果上。


循序渐进的课堂团队学习过程管理和引导,可以帮助学员敞开心扉地加入到学习中来,达到学习效果最大化,在实现培训目标的同时促进组织业务目标的实现。团队学习过程的管理和引导设计,还需要课程开发者把团队建设各阶段的方法巧妙融入到教学过程中,通过长期实践的总结,才能实现团队学习最佳效果。

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