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四要素成就大脑导向领导者
2017年12月04日     点击:161次    作者:简·达顿(Jane E. Dutton) 

领导力从来没有像今天这样重要。研究证实,了解大脑如何工作,能够实现更为有效的领导,我们称之为大脑导向的领导者(brain-savvy leader)。有很多方面因素促成这种领导风格的形成,一些与领导者如何跟下属和同事互动有关,一些与领导者如何了解自己有关。这些因素包括工作习惯、自我控制、社交关系、领导他人。


养成良好工作习惯


你是否有这样的体验,你在上午更加有创造性、专注、高效,等到晚些时候,就会比较懈怠、容易出错、注意力不集中。这可能就是你的大脑耗尽了工作能力的表现。我们喜欢长时间开会,早上第一件事就处理邮件,或者一旦停下工作就觉得是在偷懒,其实都意味着我们并没有充分利用大脑。


我们进行了一项关于工作能力的非正式调查。调查中几乎所有人都说,他们在工作时间已经精力透支,并且不可能再通过增加工作时间来提高工作能力,因此,必须找到更高效的工作方式。而这些更高效的工作方式,都是基于大脑工作原理的。


脑科学认为,每60~90分钟做一次短暂休息,是管理大脑容量、将工作表现和创造力维持在巅峰状态的最好方式。但是大多数公司和领导者都不这么做。他们所奉行的工作文化并不能接受“让大脑休息”。其实,大脑在非工作期间仍然能持续运转解决问题,加深我们对自己和他人的理解,并做出合理的决策。拒绝让大脑休息,导致领导者们正在逐渐丧失一些关键的能力,比如整合力、创造性和洞察力。


我们还调查了关于多任务的看法。四分之三的受访者说他们会一心多用,即使所有的科学研究都表明,在认知领域,一心多用是不可能的。你所认为的一心多用,实际上是从一个工作任务切换到另一个,这反而会放慢大脑处理信息的进程。


我们不断让自己一心多用,一方面是因为一心多用时多巴胺和肾上腺素的分泌会让人感觉良好,造成认知错觉;另一方面则是一些职场文化鼓励员工一心多用,比如员工被要求在规定的时间里回复邮件,同时还要保持即时通讯对话框常开。当然,调查中我们还发现一些人认为一心多用可以让工作不那么枯燥无聊。


大脑导向的领导者会采取能够将大脑能力最大化的工作习惯,充分利用大脑在“停机”期间对信息的处理。


自我控制


在职场取得成功的一个前提是,我们要懂得掌控自己和自己的情绪。作为社会性动物,我们必须参与社会事务,但是任何社会关系,都有各种可能触发负面情绪的“热键”:突发事件、严苛的评判、压力过大等。记忆和情绪是有内在联系的,一段有强烈情绪因素的经历能够激活边缘反应——可能是积极的(比如被老板公开赞赏),也可能是消极的(比如工作中令人尴尬的事情)。自我控制的核心能力是了解你的情绪,找到坏情绪的触发点并管理它们,或以有效的方式处理情绪带来的结果。


大脑导向的领导者承认他们的情绪,并且知道情绪对于决策和心智健康而言至关重要;而且他们也知道如何去表达和管理情绪,并注意放大积极的情绪。同时,他们还能更好地在纷繁复杂的干扰中保持注意力并专注于目标。科学家Evian Gordon所做的一项研究更是显示,自控能力强且情绪韧性高的人,在工作中更具生产力。


社交关系


社交关系的意思是你能在多大程度上了解自己、与他人建立关系。人类的脑容量为何进化得比较大,尤其拥有巨大的前额皮质,有很多假设。一种理论认为,是因为人类需要逻辑能力与理性思考。另一种理论则认为,我们被参与的社会互动关系所塑造,在社会关系破裂时会遭受打击。人类幸福的感觉来自于与他人的联系,这是大脑的基本需求。作为人类,失去他人,我们将无法生存和发展。这种联系的需要也是脑容量大的原因:我们通过大脑与他人建立关系,这种关系反过来激励人们一起工作,并创建奖赏性的社会关系。


所有这些将影响你管理企业的方式。用来管理社交关系、理解他人并在某种程度上预测他们的动机和回应的大脑分区,与用来理解自己的想法和动机的大脑分区高度重合。这使得科学家认为,深度了解自己,会帮助你更好地理解他人。在组织中,这是领导者的必备技能。


组织学专家杰克·曾格(Jack Zenger)曾做了一项领导效能的360测评,结果显示卓越的领导者只占20%,60%是表现良好的,还有20%的领导力则非常糟糕。这个结果也预示了经营产出,包括利润、员工满意度、营业额以及客户满意度的结果。当曾格将人际交往的技能与其他的领导力技能搭配时发现,这些社交技能可使领导者的工作成效最大化。测评显示,如果员工认为领导者只注重完成工作任务,那么只有14%的领导者能进入员工眼中10%的最佳领导者范畴;但是如果领导者同时还具备良好的社交技能,好评率则提升到了72%。本质上来说,社交技能强化了领导者其他技能的发挥成效,并且是翻倍强化的关系。


Management Research Group(位于美国的一家管理咨询公司)所做的另一项研究则发现,虽然超过50%的员工认为他们的老板非常注重工作任务的达成,但是只有不到1%的老板被认为同时具备较高的工作和社会技能。


社交关系不只是一起去喝杯咖啡或参加聚会,而是当你被赞赏、当你为他人付出、当你的名誉被提升、或者你的信任度得到回报时,你所感受到的那种积极、充满正能量的感觉。在商业环境中,社交关系是参与感、幸福感、信任度与同理心的本源;也是团队合作的因素,能够提供远比金钱更有动力的激励效果。


领导他人


在商业环境里,几乎所有人都会参与或做出某种程度的改变,不管是大的转型,还是小的政策或行动的变化。领导者需要了解改变,并了解改变会如何影响自己、影响他人,以及在不对生产力和员工敬业度造成巨大影响的情况下,如何成功地让改变发生。大量的神经科学研究指向人们是如何应对变化的,我们据此提炼出CORE模型。研究发现,人类大脑对于“奖赏”或“威胁”的评判, 主要来自四个方面: 对未来的确定性(Certainty)、是否具备选择权(Options)、社会声誉(Reputation)、公平感(Equity)。了解哪些情况有可能触发大脑中的“威胁”机制,思考如何避免或者将其影响最小化,以及在与员工互动的每个环节,考虑到大脑的“奖赏”偏好,从而建立可提供更多奖赏体验的机制,对领导者管理自己和团队是至关重要的。


这四种元素可以激活大脑中关于“奖赏”或“威胁”的最原始的回路。例如,人们在觉得自己可能未被公平对待时,大脑中的“威胁”回路会被激活,这与身体遭受实际威胁时被激活的大脑回路相同;同样,当人们觉得自己的声望被提高时所激活的大脑回路,与得到实际物质奖励时所激活的大脑奖赏回路也差不多。大脑内的这些反应都是在我们有机会进行理性思考之前,就自动即刻发生了的,并由此激发一系列的本能行为。

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