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打造企业里的“超级个体” ——专访新精英生涯创始人古典
2018年03月12日     点击:2008次    作者:厉琨 


超级个体的崛起是企业无法忽视的一大趋势,企业主应当让自己的平台能够创造、吸引、留住超级个体。


“面对呼啸而至的时代车轮,我们必须加速奔跑。有时会力不从心,有时会浮躁焦虑,但必须适应,它可以轻易将每一个落伍的个体远远抛下,甚至碾作尘土,且不偿命。”这是古典在《拆掉思维里的墙》中引用过的名句,出自德国作家赫尔曼·黑塞(Hermann Hesse)的名著《在轮下》。


个体需要崛起,个体已然崛起。在这个变幻莫测的商业时代,个体价值得到了越来越多的关注与推崇。面对来势汹汹的个体化趋势,企业应当如何应对?


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超级个体是“云盘型人才”


何谓超级个体?“有人以为超级个体就是自由职业者,其实不然。”古典直截了当地指出。


古典认为,每个超级个体都是一个“网络接口”,须具备产品能力(对事的竞争力)、媒体能力(对人的影响力)、运营能力(对组织的领导力),以及战略能力(自己的个人成长)。这样的人不需要依附任何组织,但依然会存在于很多组织当中。如阿里的军师曾鸣,以及不久前加入百度的“李叫兽”(李靖)。前者可以去任何组织,将组织带到一定的高度;后者既可以自己将公众号运营得有声有色,也能以某种方式很好地切入百度这种大型企业。罗振宇之前提出过“U盘型人才”的概念,而古典认为超级个体是“云盘型人才”——包含网络接口、内在资料,还有很好的平台与分类。同时,这个“云盘”是能动性的,对自己的发展方向很明确。


“科技+人性、T型人才、联盟思维、个人品牌、自我实现”是古典为超级个体贴上的标签(见TIPS),从侧面体现了超级个体的必备能力。其中,科技、T型人才与产品能力和专业能力挂钩,人性和个人品牌指媒体能力,联盟思维代表着运营与合作能力,自我实现则是一个人的自我战略能力。


TIPS:超级个体的标签

科技+人性:能抓住趋势,善于利于科技,也有高感性能力;

T型人才:拥有良好的基础素质,在某一个领域有极致的专长;

联盟思维:善于和组织、平台密切合作,共同成长;

个人品牌:有自己的个人影响力;

自我实现:有点品位,有点追求。


过往,个体通常只精通一两项能力,他们被框在组织里,由组织来补全其他能力。而超级个体之所以“超级”,是因为他们的能力更全面、更综合,可以迅速理解全局,也能调动所有资源。过去的个体依附于组织,今天的超级个体则站在组织的角度经营自己。


企业中的超级个体


如果一个人拥有超级个体的思维方式,无论是否身处企业,都不会影响他的成功。古典以小马宋为例:“他可以同时为多家公司打工,但依旧很专业,对于每家公司都有独到的想法。”又例如高晓松,他拥有自己的工作室,同时也在阿里担任过音乐总监。这些超级个体进入企业之后,其所需能力与基本能力模型没有太大差别,但他们的个人发展战略需要和组织的发展进行深度绑定。如古典所说,将来,“牛人”越来越不需要组织,而组织越来越需要“牛人”。


小马宋:

毕业于西安交大锅炉专业,被分配到中石化集团天津石化炼油厂烧锅炉;随后一步步从媒体策划、编辑,成为国际广告公司FCB文案,再加入奥美互动任助理创意总监、参与组建蓝标互动广告公司并任策略总监;2011年,创办在线技能交易网站第九课堂,目前兼任暴风影音品牌顾问。


重新界定组织与个体的关系


“现在的牛人不需要依附某一家特定的组织,因为他的可迁移能力很强。”古典分析了三点原因:第一,超级个体自带所有工具;第二,超级个体可以在全网寻找合伙人,和其他团队的协同成本很低;第三,他们的自我生成能力和协作能力都很强,有自己的品牌,可调用的资源很多,“这些意见领袖的个人品牌,有时甚至比某一家企业的品牌更有分量”。这些原因导致了这个时代很多商业模式以人为核心,而非以组织为核心。


然而,组织离不开个体,需要持续地生产和绑定人才,否则发展前景堪忧。古典提出,今天的大部分资源,已经从原来的物质生产资源变为了脑力资源和智力资源。组织和个体之间的关系需要被重新界定,使牛人和组织真正形成战略协同体。为此,牛人须在众多可选择的组织里找到一个真正能跟自己协同、使自身能力发挥到极致的平台;组织也应调整管理的思维方式,从“管理”牛人转变为“成就”牛人。当前,个体和组织二者的实力在不断发生变化,组织间的人才竞争十分激烈。“那么,个人就有了议价权。”古典说,“在我看来,现在组织和个体是互相成就的关系,而非雇佣关系。”


三类个体


企业里的员工人人都是个体,但极少数才是“超级个体”。依照从上至下的逻辑,古典将企业里的个体分为三层。最顶层的个体通常占10%,将职业作为自我实现的一种方式,他们很清楚自己的规划,职业只是其中一个环节;中间层占20%,已经不再用“为一家公司打工”的心态去看问题,而是从“我该如何在行业里更好地发展”这个角度出发,将公司作为自我发展的平台;最底层被局限在对公司的关注上,平日里只关心自己的岗位职责、能拿到的工资是多少。最上部20%~30%的个体可称为超级个体,底层的70%~80%依旧只是“个体”。


从横向看,古典也将未来的个体分为三类。第一类是产品人,他们具备产生信息的能力,包括程序员、产品经理、研发制造、手艺人,他们可以提高效率,高效且精准地解决某一个需求;第二类是媒体人,擅长不断扩散和传递信息,并促成信息的转化,包括销售、公关、市场、新媒体、讲师等;第三类是运营人,不仅指互联网运营,还涵盖了最好的战略设计者、精神领袖、管理者、投资人,他们主要起到“链接”的作用,对接各个环节的人和事。这三类人贯穿了产品从生产到推广的全流程。


企业激活个体:从三方面切入


“企业首先应该对人才分层。”古典建议,有的个体,通过金钱即可激励;有的则需要清晰的规章制度和发展路径;还有的个体需要晋升到最高层级,加以激活。“简单概括而言,激活个体是‘钱要给够,心要到位’。”此外,古典提出企业可以从“驱动力”“精专”“意义感”这三个方面对个体进行激活。


驱动力:加强自主性


人才期待自己能主控事务。例如,商讨战略计划时,以前领导会说“你要这样做”,然后罗列出需执行的步骤;而今天,即便前期已有方案,领导也应留出一段时间,让团队成员们参与讨论和沟通。一开始,讨论中或许会产生不靠谱的想法,但经过长期磨合,会看到更多的优势。第一,所有方案都是团队成员自己讨论而得,长此以往,其执行速度会明显加快;第二,管理者的观点对于一线运营而言不一定就是金科玉律,他们有时只是依据经验做决定,这在变化速度快的行业中并非良策,一线人员的提议会更有针对性。


驱动个体的自主性带来的最大好处是,团队成员也许会产出一些之前根本想不到的“金点子”。“我们在推广过程中发现,学员会产出不同的推广和营销方式。”古典表示,“我们让学员自己去做教学、教务、服务,看到他们想出各种好玩的玩法,而这些绝不可能是一些头脑守旧的培训部门负责人能够想到的。”


精专:养成“极客”性格


有理想的个体会希望自己在某个领域越来越厉害。人们可以明显地看到,现在的技术骨干越来越有能力胜任管理岗位,非技术领导者的道路愈发艰难。


“成为某一个领域的专家,本身就是很诱人的事情。”然而,古典也指出,企业很多时候会忽视对于专业培养的激励。长期以来,许多企业提供的培训往往用于补差或维稳,而非进一步拔高人才的专业能力。现在,企业应当鼓励员工坚持走完自己特定的道路,甚至可以是和企业发展无关的道路,并在该领域中做到极致。古典的公司里有一名年轻的市场部员工,经常画一些插图,于是古典鼓励这名员工“将插图画到极致”。现在,该员工画插图的所得收益比她市场部的薪资更高。


如果团队中有一个精专人才,相当于一位“行业明星”,将极大地激励并带动其他成员。古典一直鼓励公司员工成为“明星”,并且去行业外分享,更多地去感受精专带来的好处。这样的团队将拥有“极客”性格,每个成员都会不断地要求自己精益求精。


意义感:明确自身价值


员工需要知道“自己在为什么而做”,知道自己正在做正确的事,才能感到自己活得有意义、有价值。


“我曾经帮快递员提高意义感。”古典回忆,“他们的收入很高,但常常认为自己的工作没有意义感。”古典的做法是,询问寄件人为何投递包裹,并收集了200多份问卷,由快递员从中票选出最有意义的5个包裹。其中,有的寄件人是为了帮助没有上过大学的人创业,有的人是为了给父母寄一盒药,有的人给女友写信,还有的寄件人是爷爷奶奶辈,为孙女寄奶粉……不管是哪一种答案,都让快递员感受到自己送的是爱、是联系、是希望。他们投递快件时,对客户有了更多理解和尊重,绩效也在不断提高。


当下的企业管理需要懂得驾驭人性,推动个体,而非仅用管理制度去管束。


管理者:边放手边聚焦


作为企业中激活个体的推动者,管理者需要做两件事。“第一,放手流程制度;第二,聚焦人心激发。”古典说。


放手是指在具体操作和流程方面进行授权。管理者应该意识到,在多变的情况下,自己已经不如一线员工更能跟得上业务的节奏。管理者的理念有时得依靠一线员工的创作力表达出来。因而,管理者一定要把人当成可以倍增的资本,而不是终将耗竭的资源。当把人才看作资本时,管理者会关注如何使其增值,如何投资;当把人才看作资源时,管理者考虑较多的是“性价比”——如何省钱省劲地去用人。放手和授权,是投资人才的方式之一,有助于激发他们自我发展的动机。


聚焦是指在人心和人性方面多加强。未来的服务升级、供给侧改革、消费升级,本质上都是人的物理刚需比例逐渐降低,心理和精神刚需比例提升,从而产生了更多基于心理和精神资源的产品需求。而优秀的精神产品,不再依赖工业化生产,而是需要产品人用心开发。因此,管理者必须在人心、人性、精神、心理层面加强,即心理学的管理领域转移。


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自主激活:自我意识是前提


除了企业应当采取措施,个体自身也需做出相应努力,才可有机会得到激活,成长为超级个体。古典认为,自我意识的激活是关键前提。


知道自己要成为谁


拥有自我意识是非常关键的一点。“如果一个人都不知道自己要成为谁,那么他连‘个体’这个前提条件都满足不了,更不用提‘超级’。”古典发现,现在一些个体即便能力已经可以独立,不用依附于组织,但其思想还是脱离不了具体的企业——没有自己的清晰发展规划与方向。成为超级个体之前,一定要看到公司的路径、行业的发展,还有自己整个人生的安排。


首先,一个人须站在和公司对等的角度,思考自己的发展,评价眼前的路径是否合适自身,而不是依附于这条路径去执行。


然后,个体还应拥有更广阔的视角——行业视角。当你能够看清行业发展现状与趋势,以及公司本身在行业里的位置,事实上已经初步达到了CEO或HRD的水平。


最后,通过对公司和行业的理解及分析,判断自己的发展目标,规划路径。接下来的任务就是提优补差,培养自己为实现目标所必备的能力,尤其是全局观,以及和组织的协同意识。


古典前不久和一名二十出头的年轻人聊天。对方说自己毕业于人工智能专业,更倾向于走技术路线,因此准备利用技术优势进入百度发展一段时间;他也很清楚,自己在技术人员当中成不了最顶级,所以积累了一定的经验后,将考虑从技术岗转到产品经理岗;鉴于了解到腾讯的技术应用层面颇有建树,他便将腾讯作为自己未来的目标发展平台,计划成为其中的产品经理,并且设定了十年的期限。“他说人工智能行业也许还有十年风口,他要用前三年拔高技术,随后三年去做产品,争取十年之内做出好成绩。”这个清晰的发展规划让古典印象深刻,“他已经有了明确的自我意识和目标,接着无非就是针对性地提升产品能力、沟通能力、运营能力。”这就是从个体变为超级个体的道路。


唤醒自我意识三步法


“未来时代,我们每个人不再仅属于一家公司、一个团队,或是一个行业。”古典建议人人都应具备这样的意识,并且可以从三个方面加以培养。


第一,多关注行业资源和意见领袖,视野足够长远。市面上的一些行业论坛、顶级大会、业内消息、大咖动向,都会提供个体发展所需的信息。例如,可以通过业内论坛清楚了解百度和腾讯的区别,得知科学何时能转化为技术,作为自己职业发展路径的参考。


第二,加强执行力。职场发展最忌“眼高手低”,不管你拥有多少见解,首先还是需要将自己的本职工作做好。


第三,重视学习能力。人人都需要学习能力,不过这对于超级个体而言更加重要。这里不是仅指“学的能力”,更是指快速把知识变现,能够迅速学以致用的能力。


“面对趋势,人们有三个选择——对抗、合作,或者假装看不见趋势。”古典说,“其中,真正聪明的打法就是合作。”超级个体的崛起是企业无法忽视的一大趋势,企业主应当使自己的平台能够创造、吸引、留住超级个体。


未来的时代是属于个体的。企业不应抗拒这样的趋势,不要让组织和个体对抗,而应集结这些人才,以合伙的方式将组织自身打造为巨大的“超级个体”。


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