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用“看似不可能”的方式培养人才 ——专访韩都大学常务副校长刘晓琛
2017年08月02日    点击:846次    作者:孙思

特别报道·专访 》》


培训要为企业发展提供助力,要让企业明晰每位员工的定位与核心价值。在此基础上,企业大学存在的意义就是为员工提供学习和成长的空间。

——刘晓琛(花名:壁钱)



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互联网时代提供了各种机遇,也实现了各种“看似不可能”。比如,让一位播音主持专业出身的员工,来负责企业的人才培养;再如,二十多岁,就已成为一所培养数千员工的企业大学的执行校长。


“跟韩都衣舍一起走到现在,是巧合,也是必然。”刘晓琛(下文以花名“壁钱”作为简称)坦言,是年轻人的好奇心促使自己加盟韩都衣舍。而接踵而至的新挑战和任务、阳光快乐的氛围,以及管理者无条件的信任,一切都昭示着这是份不一样的工作。“让你看到成长的可能性,或许是韩都衣舍给员工提供的最好礼物。”


韩都人的特质与标签


《培训》:加盟韩都衣舍以来,最触动您的地方是什么?它给您自身带来了哪些改变?


壁钱:你会发现,韩都衣舍是一个很有趣的公司。当遇到问题的时候,身边的小伙伴总会有很多古灵精怪的应对方式和解决办法,整个公司充满着挑战与创新的氛围。虽然工作也是高强度、高压力,却能让年轻人感到很自在,因为没有排挤和打压。当你的发展不受限制,甚至可以向管理者发起挑战,一切用结果说话时,工作会变得充满动力和乐趣。


对员工无条件的信任,也是我一直留在韩都大学的重要原因。也正是因为在韩都大学做人才培养工作,我才能让自己成为一个快乐的贡献者。


在韩都衣舍,人才培养工作没有界限,不会因为专业不对口就对员工关上门,或是放弃对他的培养,而是强调发现员工身上的闪光点,并通过培养将其放大。比如,我不是人力管理专业出身,却从事着人才培养工作,是因为公司在培训组建初期,希望能够快速消除新人的尴尬,迅速建立信任感,而我是一个“自来熟”的人,所以就承担了新员工培训的工作。这就是我对韩都人解决问题方式的理解:大胆不怕错,总要先有后好。


《培训》:韩都衣舍的员工有哪些特质?在落实人才培养工作时,韩都大学又是如何激活员工的?


壁钱:跟很多互联网公司一样,韩都人主动创新、拥抱变化和应对变化的能力非常强,从新想法产生到落地的时间周期很短。对于变革来说,只要意义大于阻力,韩都人都会齐心协力、想尽一切办法去执行。


我认为,培训解决的是知识点和技能的问题,而对于软性的特质,应通过日常的潜移默化来影响。将两者融合,才能产生最大的效应。


韩都大学的做法是自上而下地牵引及影响:首先培养部门核心管理层的意识习惯,然后,通过技术赋能的方式,将引导和启发、教练技术等方法教授给管理者,让他们在日常工作中,将创新、先人后己、应对变化等意识和习惯一层一层复制下去,直至成为韩都人的隐形标签。


全流程职业发展

成就核心竞争力


《培训》:韩都衣舍在如何留住核心员工方面有什么特色做法?


壁钱:纵观韩都衣舍产品小组制的整体设计和呈现形式,可以说,小组制解决了员工的生存需求,把内部的组织边界也做了最小化的调整。以设计师为例,新设计师进入一个200人的设计师团队,要快速与其他人融合、找到归属感,是很困难的。但是在3人小组中,便可以只用一周时间快速与小伙伴达成一致。员工最容易流动的周期被缩减,蘑菇理论周期会降低,员工就更容易找到存在感。


对于员工自我实现、自我超越等高阶需求,韩都衣舍会利用掌门人计划、内部创业大赛等方式实现。而作为品牌掌门人或创始人,需要更加全面的技能,则可以通过部门之间的内部轮岗实现。当员工对其他岗位感兴趣时,可以通过互相教授各自的岗位技能和流程,用“结对子”的方式实现人才资源的互补。内部的跨岗学习、跨岗考试,也使得人才在聚焦核心岗位技能的同时,可以得到多样性发展。


当员工自己有创业想法时,在保证完成相关岗位工作的同时,可以通过内部创业大赛实现创业梦,完成更高阶的职业生涯需求。有了这样的平台,员工从职场小白到品牌创始人、集团合伙人,发展路径被全部打通,让员工真正实现在一家企业内的“全流程职业生涯规划”,韩都衣舍自然也就实现了留住核心员工的目的。


《培训》:产品小组制加速了员工内部的流动和团队之间的相互竞争,这种人才流动和团队竞争具体是怎样实现的?


壁钱:小组制下的竞争,是同一个单元体内的员工流动、保留和竞争关系,并不是人与人之间的恶意竞争,而是很单纯的业绩竞争,它对于回归到韩都竞争的公平性和良性的生态是有好处的。俗话说,“黑猫白猫,抓住老鼠就是好猫”,只要能完成核心考核指标,就允许多样性的存在。韩都衣舍对于差异有很强的包容力,不管是顺向型、逆向型、过程导向型或结果导向型思维方式的员工,只要有想法、有行动力,都可以在公司得到很好的发展。这也使韩都衣舍每个小组都具备了独特的标签和属性。


至于岗位间的内部流动,跨岗位之间的合作爆发点会成就子品牌的诞生。员工在轮岗时,可以接触不同的品牌,当经验累积到一定程度后,自己做“掌门人”的可能性就会很高,同时也可以很好地规避风险,做出有预见性的决策。所以,良性的、内部的人员流动,对于韩都衣舍内部人员选拔会有帮助。


另外,内部人员流动也有助于子品牌之间的阶段性竞争和成长。在这种竞争压力下,只能选择自我突破或者接受最终结果的考核。当内部竞争处于良性循环状态时,可以让员工之间、品牌之间,找到优质的契合点,双方都能得到成长。


不忘初心   赢得漂亮


《培训》:作为韩都大学的常务副校长,您认为培训应该怎样助力企业实现跨越式发展?


壁钱:要理解培训,一定要从多重角度去看待它。


首先,培训需要在知识、技能方面,夯实员工的基本功。电商的发展势头很迅猛,对于行业基础知识的梳理和岗位技能的沉淀可能就没那么扎实。然而,企业不能没有地基。企业大学需要根据企业发展情况、岗位变化,实时调整和更新知识成果,逐步搭建起企业的知识体系。这个过程中,无论外部市场经历什么样的大风大浪,企业大学都需要静心面对,不能急,也没有捷径可走。


其次,培训需要为企业发展提供助力,所以,企业大学一定不能只聚焦于培训项目设计或培训形式呈现上,而要让企业明晰每位员工的定位与核心价值。在此基础上,企业大学存在的意义就是为员工提供学习和成长的空间。


当然,不忘初心也很重要。真正做需求开发和培训落地的时候,不同利益相关方会有不同的想法。企业大学需要在其中找到平衡点,真正照顾到员工的感受。千万不能让企业培训变成填鸭式、指派式或强压式的教育,那样只会远离企业大学成立的初衷。


《培训》:最近您最关注的事情是什么?能否分享下新的发现或想法?


壁钱:其实,培训人都是杂家,知识面很广,一些与培训无关的图书或是信息,也会带来意想不到的启发。对我来说,跟别人很不一样的一点可能在于,我在解决培训问题或在做人才培养时,除了会关注一些专业书籍比如《企业大学手册》《将培训转化为商业结果》之外,很多思路会来源于动漫。


在韩都大学内部流传着一句话:“如果可以,我希望用不擅长的一面获胜。”身为培训人,我们擅长培训逻辑,设计出来的课程一定是完整的、华丽的,但完整和华丽并不一定是业务部门最需要的。大家常说培训人的业务知识通常不如一线业务人员清楚,那么,我们所不一样的,就是可以用培训的逻辑来辅助业务部门梳理业务知识,帮助业务人员梳理出清晰的学习地图及内部培养思路,从而解决他们的员工发展瓶颈问题。如此一来,就是赢得漂亮了。



《培训》:您对韩都大学未来的发展有怎样的规划和愿望?


壁钱:互联网时代,唯一不变的就是变。所以,韩都大学唯一不变的就是拥抱变化。作为一个拥抱变化的组织,韩都大学做的规划往往是一些短期的项目计划和安排,用短平快的方式第一时间提供最新的培训服务。为了更好地服务于内外部市场,2017年,我们对大学内部的架构进行了调整,不再是单一的培训模块,而是分为资源支持、产品研发和品牌BD三个板块;接下来,韩都大学会带给大家更多不一样的培训体验,在游戏中学习,在学习中找到兴趣,在兴趣中选择。如果基于未来看韩都大学的发展,对内我们希望韩都大学成为每个员工阳光快乐、积极成长的加油站;对外,我们希望韩都大学可以成为电商技能的实战专家和市场开拓者,做中国互联网界最牛的电商运营平台。

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