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赛诺菲 测评是最有效的培训手段
2017年09月27日    点击:357次    作者:陈郭健

案例


通过测评并引入排名,帮助员工在接受辅导的同时反复练习,直至养成习惯、实现行为转变。


谈起测评,业界人想到的或许都与人才评估和选拔相关,是为企业选对人、用好人而做的一系列关于能力、潜力的评估及预测。在赛诺菲,“测评”可谓家喻户晓,与每一位业务人员紧密相关。


2016年起,赛诺菲成立了自己的测评团队,每年为公司所有事业部的一线医学信息沟通代表和地区经理进行两次大规模的评估,评估范围从基础知识、品牌策略到核心技能,至今已测评15000多人次。一年半运作下来,从最初的不被业务部门理解和支持,到明显推动一线人员的行为专业化,测评带来的积极成效愈发得到肯定——不仅激发了一线管理者的辅导能力,更提升了公司在市场上的核心竞争力。


开发测评APP    兼顾经济性与实操性


赛诺菲的测评内容全部围绕日常工作最核心的专业推广能力展开,包括知识和技能两部分。将公司倡导的行为列入测评标准中,能够使全员迅速掌握,是非常有效的培训方法。


赛诺菲每年要对一万多人次进行测评,如果只通过测评团队进行这项工作,远不能达成目标,且需投入大量的人力、物力和时间成本。究竟如何做测评?经济性与实操性是必须要考虑的。为此,我们开发了测评APP——赛能测评,在此平台上实现日常训练、测评、标杆视频学习、测评结果查看等多个功能。


功能全面    覆盖全流程


赛能测评APP在功能设计上注重全面性,覆盖了测评的全流程,包含公告栏和资料室两种基本功能。公告栏推送各项通知,包括测评和新的学习资料上线等;在资料室,学员可以查看与测评相关的各类学习资料,包括测评标准、测评须知、标杆视频等。


APP的核心功能包含训练室和诊疗室。训练室可以帮助学员完成测评前的模拟训练。在这里,受评者可以一边演练一边录像,在模拟训练结束后回放录像进行自我诊断,并且上传给直线经理,由直线经理就演练录像进行辅导反馈。直线经理挑选出优秀视频后,上传给再上一级经理。经过这样的层层选拔,最终汇聚到中央,由评审小组选出标杆,填写评语,作为教学视频放入最佳视频室。诊疗室是测评时段才开放的空间。赛诺菲会在这里完成每季度一次的知识网考以及每半年一次的角色扮演技能测评。


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题库开发    确保公平性


针对知识网考,题库开发是一大关键,赛能测评的题库中包含医学、策略、合规推广等多方面的内容。不同主题的内容,由不同的部门负责设计开发。其中,医学部负责设计基础知识相关的题目,市场部负责设计产品策略相关的题目,合规部负责设计合规知识方面的题目。


根据公司的行业特征和专业要求,我们为每个产品都搭建了一个题库,另外还包含一个通用知识的题库。测评时,根据既定的比例在不同的题库中随机分配。在题目的设计上,以知识应用为主,对于重点知识会反复变化题型进行强化。


每次网考结束,我们会对各题库中每道题的正确率进行分析,及时调整答题100%正确的题型,修订100%错误的题目。同时,对各题库的得分情况进行分析,对得分显著偏高的题库,通过变换正确率高的题型来增加难度,对得分显著偏低的题库,通过变换错误率高的题型来降低难度,以确保对分配到不同题库的人都能公平。


抓住关键人群    模拟典型场景


要想让测评结果从根本上促动业务发展,抓住关键人群——医学信息沟通代表和地区经理的关键岗位能力,挑选出各个事业部都认同的共同能力特质,评测那些直接对接业务结果和策略执行的行为,也就容易获得各事业部的认可和倡导。


沿着这个思路,经过多轮沟通,赛诺菲最终将对这部分人群的评测事项,定格为评估他们的专业拜访和实地辅导能力。


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角色扮演测评   以行为改变为目的


医学信息沟通代表(以下简称为“代表”)的专业拜访能力是其核心能力,对于此项能力的测评,我们进行了精心的设计。整个测评过程是在直线经理的协助下,通过模拟与医生互动的工作情境,来评估代表拜访的专业性。在规定的时间内,系统会随机抽取一个典型场景,由经理扮演该场景下的医生,代表进行拜访。与此同时,开启APP视频录制功能,重复录制两遍,选取满意的一段上传。


视频上传后,系统会将其随机分配给测评师,由测评师根据统一的评分标准进行评分。全部评分结束后,测评部会对评分进行分析校准并在系统中公布。受评者可以进系统查看个人的测评结果、排位和强弱项分析、测评师评语等,以便进行后续改进。受评代表的上级经理还可以看到整个团队的比较、行为差距等,并据此制定有针对性的改进措施。通过三次测评结果的追踪,可以看到不少行为的改变。


全方位提升    测评辅导一体化 


针对地区经理的技能测评,除了相关专业知识的网考外,赛诺菲还选用了模拟工作场景再现这种效度较高的测评方式。每位地区经理在一个小时内完成对一位医生的学术拜访,辅导一位下属制定拜访计划,同时进行访后的实地辅导,最后再接受测评师的反馈(见图表1)。


其中,在学术拜访环节,地区经理根据随机抽取的案例,准备并拜访“医生”(由医学联络官扮演)。在此过程中,测评师(由大区经理、区域总监及培训师担任)从疾病、产品知识的应用、产品策略的理解程度、专业拜访技巧的展现、辅助工具的使用等角度对其进行评估,而“医生”会从案例证据的科学有效性等角度进行评估。


测评、辅导一体化是地区经理测评的一大特色,整个过程由一位代表扮演者辅助完成。在辅导代表制定完拜访计划以后,经理观察被辅导代表的专业拜访,做好观察记录并对该代表的拜访做辅导反馈。在学术拜访、制定拜访计划和访后辅导反馈三个重点环节,我们都设计了详细的评估角度(见图表2),测评师据此全方位、科学地评估地区经理的专业表现。


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把握三大关键    确保测评成功有效


人才测评是一项复杂、繁琐的工作,若要以测评促动业务,更是要把握好测评前中后的各个环节和相关因素。在赛诺菲,把握公平性、全面应用测评结果、贴近业务设计测评素材,是人才测评成功促动业务的三大关键。


把握标准  确保公平性


对赛诺菲这种大面积的测评而言,要想测评做得好,把握好测评标准至关重要。测评标准就如同一把尺子,刻度足够精细,才能将这个大群体分出伯仲来。做好细致的拆分肢解动作,并据此订立考核点是测评成功的关键。


因涉及到被测试者的奖金等直接利益,测评的公平性一定排在首位。在测评流程的设计、标准的制定、测评师的筛选认证及医生下属的匹配、测评时间把控及测评实施环境的设计等环节,如何做到公平公正都是考量因素。


全面应用结果


测评结果一定要加以利用,测评才是有意义的。赛诺菲会将测评结果直接用于员工行为奖金的评定发放、晋升资格的获取以及其他认可激励项目的选拔上。同时,公司还会对地区经理及代表的所有测评结果进行综合分析。分析的洞见为整体市场策略的制定与落地提供有力的支持。测评中的问题、难点及价值点,也为培训部有针对性地制定培训计划提供了有效依据。


让业务接受并认同


测评素材的设计越贴近业务实际、贴近战略重点,越能评估出产品策略的掌握情况,测评的结果也就越容易被业务接受和认同。


在设计测评素材时,赛诺菲与市场部紧密合作,设计了针对不同产品常见的拜访场景、医生及患者肖像等测评素材,并在测评中反复演练、强化,最终助推事业部的策略落地。同时,大样本量的测评结果分析,倒逼市场部反思策略的可行性和有效性。通过三次测评结果追踪,可以看到地区经理在陌生拜访、制定拜访计划及实地辅导等能力项上发生了可喜的变化(见图表3)。 


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测评正越来越多地影响着组织各层面,为组织带来不可小觑的价值。在大面积测评中,涌现出了各事业部的标杆模范,成为组织的财富、团队学习的行为典范。

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