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爱康集团 人才评鉴平台促进业务发展
2017年09月27日    点击:300次    作者:张沛 林丽萍

案例


测评师、测评维度、测评工具、题本库四位一体,筑起互联互动的人才评鉴平台,全面推动爱康集团业务发展与战略目标达成。


作为中国新能源行业的龙头企业之一,爱康集团业务呈现多领域、多元化的态势。为了更好地适应业务发展,爱康集团于2016年1月正式启动了AC(assessment center)项目。


AC项目设计遵循“紧贴HR工作需要,支持业务发展”理念,以各层级与核心岗位的胜任力模型为基础,匹配测评工具,培养内部测评师队伍,完善题本库,从而打通“选、育、用、留”体系。同时,通过对人才的综合评价,AC项目服务于人才盘点、团队诊断、组织优化、内部竞聘、员工晋升等方面,识别了组织的关键岗和高潜人才,为公司优化和人才配置提供了重要依据,提升了组织效能,助力企业快速成长。


四步构建人才评鉴平台


美国职业心理学家威廉斯(E.G.Willianson)、霍兰德(Holland)都强调,通过一定的测评手段、方法可以确定出个体的人格类型以及自身特质,寻找到与之相匹配的职业种类、岗位,并先后分别提出“特性-因素论(Trait—Factor Theory)”和“人格类型理论”。AC项目组根据这两大理论,借助Lominger67项能力卡片,搭建了各层级、核心岗位的胜任力模型,并通过匹配评价工具、建设测评师队伍、搭建题本库,形成一个互联互动的人才评鉴平台,始终聚焦爱康人才发展战略(见图表1)。


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构建胜任力模型


AC项目组引进Lominger67项能力卡片,根据胜任能力指标、行为描述、行为等级三个方面,采用讨论工作坊、标杆访谈、世界咖啡等方法,挑选绩优人员群体参加胜任力模型构建的全过程。


胜任力模型是整个AC项目的核心基础。目前,项目组已经完成4个管理层级、5个核心岗位胜任力模型的构建(见副栏1)。


副栏1    经理层胜任力模型

首先,AC项目组从经理层中挑选出25名员工,这些员工需在上一年度的绩效考核中为“2+或1(爱康绩效等级2+或1为优)”。AC项目组会就其中10名员工的上级领导做专题调查,了解经理岗位职责由哪些工作构成,并对绩优员工进行访谈,明确有哪些工作行为能支持岗位目标达成,通过调查初步萃取出能力项。

然后,AC项目组安排这25名绩优员工进入为期半天的胜任力工作坊,要求员工按照自身日常工作行为,梳理出经理层岗位的重要工作职责,对标 Lominger67项能力卡片(见图表3)。

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最终,每小组分配3个能力项进行能力定义、关键行为及行为等级描述(见图表2)。按照Lominger67项能力卡片的描述,采用世界咖啡形式,每组轮流进行阐述与修正,从而形成经理层胜任力模型。


匹配评价工具


AC项目采用“线上+线下”相结合的形式促使评价工具与评价维度的最终落地(见副栏2)。线上主要从认知、性格、价值观、驱动力、能力、领导特质(中高层)、脱轨风险(中高层)等维度进行评鉴;线下从专业能力、胜任能力两大维度进行测评。


副栏2    爱康人才评价

对于爱康2016年管培生的甄选,AC项目组采用线上测评,无领导小组讨论、商业竞合游戏等方式,从认知、性格、驱动力、能力这4个维度进行评价。AC项目组将时间成本与群体测评有效结合,在众多高材生中精准识别出适合爱康管培生能力维度的优秀毕业生。

有关2016年度管理线员工的晋升,AC项目组基于能力模型进行了多维度、多方法的综合测评,采用案例分析、公文筐、BEI面谈、情景模拟等工具(见图表5)。AC项目组对通过测评的员工进行反馈时,其测评报告得到业务单元总经理们的一致认可,并给予AC项目组充分的肯定。


目前,AC项目组已创建8种工具,实现6个测评维度的综合评价,针对不同的人才类别可以采用相应的测评工具。这8种工具包括线上测评、公文筐、案例分析、专业笔试、无领导小组讨论、BEI面谈、情景模拟和商业竞合游戏;6个测评维度包括能力、性格、驱动力、认知、专业能力及价值观,基本涵盖人才素质结构冰山模型中表象与潜在的因子(见图表4)。


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搭建测评师队伍


AC项目的落地需要爱康集团测评队伍来完成。爱康集团测评队伍由内部测评师、面试官和专业题库专家三类人员构成,三者之间分工明确,有效互补。


内部测评师作为AC项目的重要力量,参与评价中心所有辐射项目,且负责开发管理类题本及撰写测评报告。


面试官由公司职级Band9及以上的中高管组成,担任人才选拔、内部竞聘与晋升等工作。


专业题库专家则由各族群技术专家和业务骨干构成,负责晋升专业题本的开发、优化工作。


测评队伍的建设一直是爱康集团评价中心关注的重点。AC项目组通过主题培训、工作坊、同行参访、项目实践与复盘等形式,不断提升测评队伍的理论水平,拓展其专业视野。目前,爱康集团评价中心已培养10名核心内部测评师,组建了40余名面试官和30余名专业题库专家队伍。


建设题本库


AC项目的落地主要表现为题本库的构建。题本库采用线上与线下题本呈现相结合的方式。根据爱康各层级胜任力模型、价值观等,AC项目组与第三方机构合作,共同进行线上题本的定制。同时,基于管理能力、专业能力维度,AC项目组邀请内部测评师及专业题库专家开发了管理、专业类题本(见图表6),共形成25套管理题本和1200道专业题本。题本库的建设是一个不断累积的过程,因此,AC项目组每年都会进行题本库的更新与优化工作。


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循序渐进    使项目建设集聚地气


AC项目组以“1+2+N”为核心理念,即确保胜任力模型为基础,聚焦线上、线下两种测评形式,不断优化、调整、匹配多种测评工具,并引入外部专家辅导,有步骤地开展AC项目(见图表7)。


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根据AC项目的建设规划,整个项目为期一年半,分为基建期、实践期和优化期三个阶段依次推进(见图表8)。实际操作中,又可细分为胜任力模型构建阶段、测评队伍培养阶段、测评题本开发Ⅰ阶段、项目实际运用Ⅰ阶段、测评题本开发Ⅱ阶段、项目实际运用Ⅱ阶段和项目持续优化阶段,共计7个阶段。


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基建期


在基建期,AC项目组根据Lominger67项能力卡片,构建了4个层级胜任力模型(副总裁级、总监级、经理级、一般员工)、5个核心岗位胜任力模型(HRBP、电站厂长、电站设计、项目开发、项目负责人)、2个校招生胜任能力模型(应届生、管培生)。同时,AC项目组完成了相关的能力核心行为描述及等级划分。


此外,AC项目组还培养升级了一支专业内部测评队伍,全力支持该项目的实施与落地。并且,AC项目组优化了现有晋升专业题本库,完成11个大专业的题本更新,引入乙方单位的线上测评系统及部分测评模块,成功制定出各个层级的线上测评情景题本。


实践期


项目实践期指AC项目具体支持到HR日常工作,把基建期所开发的测评工具、题本运用于人才识别、甄选,“真刀实枪”地检验并记录AC项目阶段成果的含金量。AC项目组在此阶段还为优化期做好资料收集的准备工作。


优化期


优化期是针对实践期服务项目暴露出来的问题进行改造升级,包括测评工具的匹配、题本开发的优化、测评师队伍专业水平的打磨锤炼。


对于实践期所出现的不足之处,AC项目组始终坚持“自己动动手、问题心中有”的原则,从题本开发优化、测评师专业能力提升这两方面切入,确保每位测评师都能参与题本开发、测评实施和报告撰写,并在题本升级、实施演练阶段引入专业机构进行辅导,促使爱康集团在人才识别等方面再上新台阶。


有的放矢    让项目成果掷地有声


AC项目服务于7个实体项目(见副栏3),评估人次约达3000人。其中,社招评估825人次,校招评估1500人次,内部晋升评估240人次,人才盘点380人次,猛虎营选拔评估111人次,内部测评师评估约800人次,共节约测评费用约120万。


副栏3    7个项目简介

人才盘点

面对一系列实际问题,包括组织结构的不断优化、核心价值岗位与高潜人才的识别、有限资源的合理利用等,爱康集团开始了人才盘点工作。该工作历经两个半月,针对所有业务板块,共计开展18场人才盘点会,成功盘点出关键岗217个、高潜力高绩效员工310人,有效增强业务单元对现有组织的全方位认识,为进一步开展团队诊断与优化奠定了重要基础。

社招&校招

2016年2月初,爱康集团全面实施社招、校招线上测评项目,AC项目组基于胜任力模型指标定制开发了能力测评题库。测评题库已涵盖能力项、领导特质、驱动因素、学习敏锐度、性格等维度,强有力地支持了社招、校招工作。

年度晋升

2016年5月初,爱康集团正式展开上半年晋升工作。晋升工作历经两个月,AC项目组主导开发28套专业测试卷与管理题本,共计组织20场专业答辩,评估测评达233人,编写18份管理岗评估报告并进行报告解读、反馈,为业务条线筛选出15名优秀管理人。

IDP项目&组织优化

2016年6月初,爱康集团根据人才盘点的结果启动了IDP、组织优化项目。AC项目组针对个人评估和组织报告,全面支持并实施了高潜、高绩效人员的IDP及组织优化。

猛虎营项目

2016年9月初,爱康集团运作猛虎营项目,即高管后备人才队伍的建设。AC项目组相应开发了1套BEI面谈题本、1套评估维度、4个案例分析,辅助猛虎营学员的选拔及评估工作。


聚焦重点项目 


AC项目遵循“二八原则”,以爱康集团HR实际业务需要为切入点,把有限的资源投到重点项目中,再从重点项目拓展到一般项目,有效减少人才评鉴费用支出。比如,人才盘点工作的开展,是为了满足集团业务发展的需要,即摸底现有员工能力状况、盘活人才跨业务流动、保证福利政策聚焦关键岗位以及高潜高绩效员工。


紧扣业务实际


无论是专业线还是管理线题本,内部测评师都要依据能力模型与族群实际来开发。AC项目组通过前期访谈调研、素材案例的收集,形成了题本开发的基础资料库,为构建题本背景、题干材料打下了重要的基础。测评实施环节除了由内部测评师全程主导外,还邀请各族群内部专家、外部顾问参与,有效增强了人才评估的信效度。


全面支持HR业务


AC项目的建设不仅减少了公司测评费用支出,有效降低了成本。更为重要的是,AC项目不仅切合业务实际的测评题本,且符合内部测评师的需求。AC项目组所建成的测评工具强有力地支持爱康集团各类HR项目,一定程度上促进了集团的业务增长与绩效提升。

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