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你是数字时代组织学习的领航人吗?
2017年09月28日    点击:279次    作者:唐卫民

学习领航员能协助企业建立让员工乐于且善于学习的氛围和文化,进而提升整个组织快速学习及应变的能力,在诡谲万变、模糊复杂的商业世界中保持长胜。


近几年,随着科技快速迭代,商业环境发生巨变,企业对培训发展提出新要求,内训师的角色需要被重新定位。当今的企业,学习发展已经成为人力资本策略的重要组成部分。我们希望企业内训师从中扮演重要角色,成为整个组织的“学习领航员”,在创造学习过程中的顿悟时刻(AHA Moment)的同时,引领学习文化,打造学习型组织,协助企业提升竞争力。 


从一个更宽广的角度来看,学习型组织的领航员可以是内训师,包括专职讲师和兼职讲师;可以是有经验的领导和专家;也可以是后喻时代的主力:有一技之长的职场新人90 后、00后。他们正式的角色是各种学习活动的引领者、推进者(facilitator)、学习经验分享者。作为非正式的角色,他们凭借敏锐学习、热心分享和支持他人的特质,影响和带动组织的学习文化。


怎么样去培养和引领这样一个高能的人群?组织需要了解打造学习领航员的道和法。


道:以行为改变为目的的发展


学习发展的生态环境发生着巨变。碎片化、游戏化、翻转课堂、VR技术、大数据、e-Learning、移动学习、微课、直播等创新理念和工具,带给整个行业很多生机。但也有些企业培训部门迷失在手段和方法的创新中,忽视了培训发展的根本。


培训发展的目的到底是什么?是否以改变人的行为为目的?是否必须对企业产生贡献?对于这些问题,我的答案是:创新的结果是需要有商业价值的,培训的发展和创新同样要带来企业的绩效改变和效益提升。企业内训师在这样一个变化多端的培训市场一定要“道先正”。行为改变是所有发展的根本,这是专业人士公认的培训领域的普世价值观。企业通过培训发展员工的能力,进而产生行为上的改变,从而带动组织绩效的变化,这就是我们要讲的根本之道。我认为企业学习领航员首先要建立以此为根本的价值观。

最近培训圈有句话讲得好:“任何不以行为改变为目的的人才发展都是耍流氓。”在这样一个基本前提下,学习领航员需要承担三大责任:营造学习环境、回应学习需求以及倡导行为改变。领航员需要在学习活动中鼓励学员勇于尝试、敢于犯错,同时也要让课堂的活动有趣(fun)有料,吸引学员产生兴趣,投入学习。今天的“学习领航员”不但要能做到上述目标,更要能帮助学员知行合一,突破自己,有所改变。


学习领航员成功的三大法则


如何通过学习来改变行为?


学习领航员需要对自己的角色重新定位,将学习发展落实为前中后期的旅程。首先,在整个学习过程之前,领航员需要让学员以“为什么需要学习”为出发点;然后,他需要充分地运用各方面的资源来设计学习的过程,让大家能随时随地学习;第三个部分,他要能做到学习的转移,帮助学员学以致用。在这三个阶段里面,有三个非常重要的要素:提升学习动机、引领刻意练习、激活学习生态圈。


第一大法则:提升学习动机。我们必须承认,有时候学习发展必须逆转人性,对抗好逸恶劳的习惯并改变自己的过程是痛苦的。如果内心没有强烈的意愿,学习发展根本难以发生。所以,学习领航员必须能够激发出学习者的学习动机,让学习产生顿悟时刻。不管是学界还是业界,都在关注这个热门的话题,市场上也出现了很多五花八门的课程。其中,神经科学的研究在国外已经较为成熟,它通过研究脑神经以及多巴胺的作用来探寻人的兴奋点,从而得出激发学习兴趣的方法与手段。


近年来,案例教学在国内受到许多企业和领导者的欢迎。案例教学,即把学习场景化,将学员的痛点跟学习内容连接起来,创造其学习动力。案例教学是符合成人学习特点的方法,但整个学习过程存在着不少误区。


一家大型电商公司企业大学的校长跟我说,他们做了很多的案例分享,也获得了不少最佳实践。但之后,最佳实践通常被束之高阁,毫无用武之地。这是因为所谓的最佳实践,仅适用于某些情况,却非放之四海而皆准。我的经验是,内容和场景的结合非常重要,而内容必须具备科学性。最佳实践并非只是一个人或一组人的经验总结,必须以夯实的调研为基础,既能高屋建瓴放之四海,又能落地实操。


对学习领航员而言,要能够从心贴近学员,了解他们的痛点和需求。领航员不仅需要建立痛点库、案例库,也需要用案例做引擎,使用科学的工具和方法,提升学员学习的动机,并使学习落地,这样才能让学习和场景结合并完整实践。


总而言之,我们认为不仅要让学习与学习者的工作实务、挑战做场景结合,还要在学习过程中,加上科学的内容以及落地的工具。


第二大法则:引领刻意练习。不知你是否读过一本相当热门的书,名为 《刻意练习》(Peak: Secrets from the New Science of Expertise,机械工业出版社出版)。书中,心理学家通过对大量行业杰出人才进行研究发现,天才并不是天生的,而是通过许多刻意训练成就的。行为心理学流派一直非常推崇刻意训练,也做了许多这方面的实践。刻意练习把一些管理的理念化繁为简,学员在这个过程可以清楚地知道应该做什么、怎么做,并且得到具体的练习和反馈。经过不断地重复练习后,这些行为会变成学员的习惯。领航员需要能够引领整个过程,特别是能够指出学员的强项与弱点,从而真正看到学员产生顿悟时刻。


第三大法则:用多元化手段激活学习生态圈。学习领航员需要用企业现有的资源去铺排好学习前中后期的工具。整个学习活动需要有伙伴、需要分享及交流,有些时候甚至需要竞争。DDI认证的培训讲师会用设计好的多种课程相关元素,在他们企业里打造在这个主题周边的多元学习方法(见图表1)。

 

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打造学习领航员的梯队


对于企业来说,学习领航员的选育用留也是关键的问题。在培养与发展内训师的过程中,我们有机会看到他们成长为非常优秀的人才,也可能无法留用。“铁打的营盘流水的兵”,所以我们需要战略性地打造领航员的梯队,我认为三个阶层领航员的定位和受众都有所不同(见图表2)。


第一层叫草根明星,指的是职场中有一技之长的员工。他们可以帮助企业发挥知识盈余的作用,分享自己的一技之长。第二层是专业课程的内训师,指的是企业里面讲授通用课程的一类讲师。第三层是资深的内训师,他们能够讲授挑战难度较高的认证课程。


如何建立这三个阶层的学习领航员,并且让道与法落地?需要四大部分的通用技巧,概括分为:引导学习、引人入胜的沟通、指引学员以及讲师情商。“引导学习”是帮助学员学懂东西,使他们知道为什么要去学;“引入入胜的沟通”是希望学员学起来是生动的,能将学习和场景相结合,激发学员的学习动机;“指导学员学习”是指在整个过程当中,领航员要能够纠正、掌控学员的学习;“讲师情商”则建立在跟学员之间的感情联结(connections)、互动之上,同时,领航员要能引导及掌握自己和学员在课堂上的情绪。


作为学习组织的领航人,或者是人力资源部门的负责人,除了要打造领导者的梯队,还要打造我们领航员的梯队,以确保学习型组织有一个学习的领航团队。这群领航员能协助企业建立员工乐于且善于学习的氛围和文化,进而提升整个组织快速学习及应变的能力,在诡谲万变、模糊复杂的商业世界中保持长胜!

(本文根据唐卫民在DDI学习发展论坛暨学习领航人颁奖典礼上的演讲整理而成)

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