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神华集团 系统化推动中高层培训
2017年12月29日    点击:1266次    作者:范新 沈丽


神华管理学院从人岗匹配原则出发,构建了包括“领导梯队塑造、战略专题研判、党性修养锻炼、专业能力提升”四个培训序列在内的培训体系,并按照“培训序列—培训项目—培训课程”的实践思路分层、分类实施培训。


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自1995年成立至今,神华集团形成了集煤炭、电力、铁路、港口、航运、煤制油与煤化工为一体的产业格局。当前,神华集团进入了以“1245”清洁能源发展战略为标志的新的历史发展时期。这对长期处于传统能源行业的神华来说,是一次彻底的改造,也对神华人才发展与培养,特别是中高层管理人员的培养工作提出了更高的要求。


神华管理学院和神华集团公司党校从人岗匹配的原则出发,开创了以“领导梯队塑造、战略专题研判、党性修养锻炼、业务能力提升”为核心的中高层管理人员培训体系,并按照“培训序列—培训项目—培训课程”的实践思路分层、分类实施培训。一系列现代化、人性化的教学手段和教学内容提升了中高层管理人员培训效果。


总结规律,确定四个培训序列


神华管理学院与神华集团公司党校根据集团的业务发展重点,以及新战略对中高层管理人员的能力要求等因素,通过研究培训体系建设的原则和科学实施路径,构建了以“领导梯队塑造、战略专题研判、党性修养锻炼、业务能力提升”四个培训序列为核心的培训体系。


提炼普适性规律


神华管理学院成立了专门的研究团队,梳理国内外优秀企业大学培训体系建设实践,从中提炼出培训体系建设的普适性规律。


经过集体分析、研讨,我们认为,一个规范的培训体系应具有的特点是:


第一,与企业战略相契合且与培训对象的职业发展相联系。


第二,培训内容要尽可能符合企业对培训对象的能力要求,同时也要兼顾参训者个人的学习意愿


第三,培训体系要尽可能凸显组织的管理风格和特色。


第四,培训体系以培训项目为基础,以课程体系为结果。只有构建了合理的培训体系(包含具体的培训项目),才有可能针对性地设置课程,并开发基于企业实际需求的内部课程。


依据人岗匹配,构建培训序列


基于对培训体系特点的分析,神华管理学院重点从三方面探索、搭建中高层管理人员培训体系。


首先,重新梳理神华管理学院和神华集团公司党校的主要培训任务,确立培训主题框架——重点围绕集团发展战略,在领导力培养、专业能力提升的基础上增加战略研判、党校培训等内容。


其次,在培训体系建设过程中,不仅考虑到组织对参训者能力提升的要求,也考虑到个人的学习需求。培训课程中加入了战略解读课程,并引入行动学习、工作坊等形式,使教学手段更丰富、更先进。


再次,寻求组织对人才发展的总体要求与人才自身学习成长之间的平衡。为此,我们严格遵循人岗匹配的原则,系统梳理了培训体系构建的思路(见图表1)。


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基于该培训体系建设思路,学院在充分考虑中高层管理人员能力提升和组织战略变革的基础上,构建了包括四个培训序列在内的培训体系(见图表2)。这四个培训序列囊括了学院现阶段以及未来的核心培训内容。


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设计丰富的培训项目


依据各个培训序列的重点培训内容,学院与神华集团公司党校通过丰富的内容设计与多样化的教学实践,打造了丰富多彩的培训项目,尝试从各个维度激发中高层管理人员的学习能力。


打造各序列下的培训项目


在领导梯队培训序列下,学院结合前期沉淀,组织相关部门人员展开多轮研讨,综合分析了集团中高层管理人员的职级分布、各职级人员能力素质短板和成长方案。在此基础上,按照职级高低设计了具有针对性的培训项目,形成培训框架(见图表3)。


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在“战略专题研判”培训序列下,我们力求根据不同的培训主题,通过行动学习的方式,理顺教学流程,依据不同培训需求设定不同研讨主题,设计培训项目(见图表4)。


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例如,在针对子分公司处级干部的“现代企业经营管理研修班”上,依托行动学习的理念,学员组成若干课题研究小组,从小组成员所在企业的重点、热点、难点问题中寻找研究课题。同时,学院引入双导师制,由知名专家教授和所在企业领导共同指导,通过理论学习、问题梳理、开题报告、实地调研、分析研讨、撰写论文的过程,为企业的实际问题提供解决方案,并完成论文答辩。


在“党性修养锻炼”培训序列下,我们将培训项目按照党员、党员领导干部、党务干部和纪检干部进行划分。在每一个类别下,根据学员成长规律设计不同研讨班与培训班。


在“业务能力提升”培训序列下,我们将各业务条线的参训学员按照职级划分为主管、高级主管、经理、高级经理和业务负责人五个层级,并从“基础职业化培训”“职业能力提升培训”“创新变革、政策解读培训”三个门类划分培训项目。


建设“双百”师资库,开发内部课程


学院依托新培训体系,积极开展内部课程开发工作。内部师资的开发与内部课程的建设密不可分。学院从培训体系的逻辑框架出发,分重点、逐步完善集神华集团内外部数百位专家学者的“双百”师资库,并按照各培训序列下的各个学习单元建立师资档案。截至目前,“双百”师资库共收录外部师资132位、内部师资39位。


依托外部专家资源以及学院研究优势,学院正分门别类构建内部案例开发工作机制,并着手开发能够应用于课程讲授、学员研讨与经验分享等教学环节的内部案例课程。以“领导梯队塑造”培训序列下的课程库开发为例,学院综合集团战略需要,以及各职级学员对管理与领导能力提升的诉求,经过专家师资的研讨、共创,重点从领导力塑造、管理能力提升、宏观形势解读、国学与文化、神华战略分析等模块设计课程(见图表5)。


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需求调研,灵活安排培训内容 


新培训体系特别关注参训者个人的学习需求。为此,神华管理学院组织专门力量进行培训项目开办前的需求调研。


一方面,向所有参训学员发放问卷,重点调查他们对集团战略的理解、希望获取的知识,以及在组织战略转型过程中面临的困难和问题。培训项目开发人员会汇总参训者的个人需求,有针对性地安排学习内容。


另一方面,在每一个培训项目进行中,学院会安排1~2次与参训者的面对面交流,重点了解学员对本期培训内容的评价,以及对下一阶段学习内容的需求。


通过训前调研和训中访谈,学院有效掌握了参训者的学习需求,并体现在学习内容的安排上,使培训工作真正做到以学员为中心。


在课程中融入特色培训方式


神华集团中高层管理人员培训体系的关注点是,处于培训过程中的学员以及如何让他们更快地掌握和理解集团战略,从而有效推动战略落地以及中高层管理人员素质的全面提升。我们在培训课程中采取了多种培训方式,成效显著。


高管参与,解读战略


在各个项目的具体设计上,我们都加入了“战略专题解读”课程,邀请集团高管及子分公司业务负责人来宣讲战略。每位领导都针对业务分管领域和培训主题精心准备课程,基于本业务板块特征解读战略,并利用分组研讨来明晰、落实战略。


这些贴近神华实际、体现集团最高决策层集体智慧的课程是每一期培训的亮点,也是参训者提出的最为迫切的学习内容。


互动与研讨,发散思维


围绕“1245”清洁能源发展战略,我们组织了多种形式的互动与研讨。对于中高层管理人员而言,要适应集团转型,不仅需要转变思想观念,学习新技能和新业务;也需要各业务板块之间的交流,了解彼此对新战略的理解和实施意向,从而形成整体工作部署。


在培训实施过程中,通过开展“探索实践工作坊”和以“四副眼镜”、行动学习为主导的结构化讨论,我们选取学员最关心的组织发展问题进行主题研讨。研讨时,组织人员将某一主题拆分为若干子主题,每组学员围绕规定的子主题进行讨论,丰富了讨论的层次与角度,保证了讨论活动的深度。


例如,神华集团近年来在铁路板块开展的反向运输与社会化运营,成为集团又一个新兴利润增长点。由于长期以来铁路运输管理较为严格、流程管控较为固定,如何解放思想、突破政策藩篱,是摆在运输板块领导们面前的重要问题。管理学院专门在探索实践工作坊中,开展以“铁路社会化运营的利与弊”为主题的研讨,指导学员层层分析问题、讨论利弊,形成行动方案。目前,铁路社会化运营已经成为运输板块各单位保证利润增长的重要举措。


引入积分制,提高参与度


为了进一步提升培训效果,新培训体系架构下的所有主体培训班次,都引入了学员积分制,依据学员在各个培训活动中的表现,给出相应的分值奖励。


当期培训结束后,学院会汇总学员得分,上报集团人力资源部,作为学员整体表现与职级晋升的参考。同时,一些培训还引入了“积分兑奖”活动。学员可以用领到的积分兑取相应的小礼品,从而增加了培训的娱乐性。积分制的引入,提高了学员参与培训活动的积极性,不仅有利于培训工作的管理与实施,同时也提升了培训效果和学习质量。


渗透领导能力素质测评


为了更加详尽地掌握每一位学员现阶段的能力构成和综合素质,明晰学员个人能力现状与组织要求之间的差距,学院和国内资深的素质测评调研单位合作,将领导能力素质测评工作渗透到培训各个环节。


学院会观察学员在分组研讨、沙盘游戏等环节的表现,在领导情景模拟游戏与案例分析过程中的表达,在面对面交流时对个人学习需求的阐述等,争取从多个角度、多个层面对学员的能力素质进行综合评价,找出能力短板,以便在接下来的同类别培训中有针对性地设计学习内容。


例如,在中青年干部培训中,管理学院基于神华集团中层领导人员胜任素质模型的理论成果,开发了领导能力素质测评问卷。该问卷从“科学发展、专业形象、团队建设、提升业绩”4个角度,选取了12个维度来衡量领导干部的胜任能力,测评结果将作为后备干部晋升为党组副职级干部的参考。同时,学院会形成完整的能力报告,其中包括每位学员的能力短板和改善方案,供广大领导干部参考。


神华中高层培训体系建设满足了组织发展的动态需求,特别适用于战略转型期的中高层管理人员培训体系构建。该培训体系不仅体现了组织战略转型的要求,同时也兼顾了参训者个人的学习意愿,值得企业培训工作者思考。


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