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攻破企业内部知识分享的壁垒
2018年01月18日    点击:1934次    作者:谢迟

 他山之石 


互联网时代下,为应对变幻莫测的挑战,企业需要随时进行调整,对业务单位进一步精耕细作。这就会导致外部的知识体系、经验咨询难以满足内部人员的发展需求。特别是大中型企业,内部人才济济,拥有庞大的知识体量,许多宝贵的内部经验资产都没有被有效沉淀和转化,给内部分享创造了巨大的空间和机会。


内部分享的三大收益


开展内部知识分享,不仅接地气、匹配员工的学习需求,还能够将宝贵的经验保存、沉淀。同时,对分享者而言,通过经验总结和分享,让自己的知识体系和业务能力得到有效提升,还能够帮助自己在未来做好同类型工作。


另外,内部分享也是一种很好的团队激励方式,将分享者树立为标兵,通过宣扬他们的理念和行为,让学习者明白企业的人才导向。这样激励更多的学员向标兵的方向前进,促进企业人才的良性自我发展。


与此同时,推动内部分享还有助于节省培训学习支出。毕竟培训不能直接给企业带来利润,如果可以从内部抓取更合适的知识财富,降低对外部资源的依赖,企业管理层也会喜闻乐见。


内部分享的三个壁垒


虽然内部分享是大势所趋,但是总能听到许多培训负责人的诸多微辞。例如,难以激起分享者的热情;知识过于碎片化难以形成体系的分享内容;小范围传播难以聚集人气的受众群体等。这直接导致了许多内部分享项目虎头蛇尾或者半途夭折。但是,由于内部专家的经验是企业无形资产中最宝贵的部分,所以面对这些壁垒,我们更多考虑的是应该如何打破。


壁垒1:难以聚集的人气


想要吸引更多的同事来主动学习,需要把握两点。


将前期宣传做精 所有培训和经验分享的宣传都需要精心包装。把每一次的培训项目当作新产品来推广,培训效果会好得多。所以,对于新项目,宣传是必不可少的环节。也就是说,我们在内部分享项目启动前,需要制作精美的广告,并且进行多渠道的推广。 


选择合适的渠道 大中型企业员工数量多、特质分散,线上学习能够很大程度上避免时间和地域的冲突,同时还能增加员工学习的趣味性。线上渠道多种多样,以现在非常流行的直播为例,只要选择员工容易参与的时间点,配上好的前期宣传,员工的参与度就会很高,并且在直播的过程中也能有充分的互动。另外,微信群也是很好的线上分享渠道——在群里通过图文和语音的分享,能够多维度满足员工视觉、听觉需求,让课堂人气更足。


壁垒2:知识过于碎片化


我们难以要求分享者遵循体系进行系统的知识分享。业务精英们术业有专攻,并且愿意参与分享,这已难能可贵。组织方难以对分享者提出更多的要求,这就导致了分享的内容往往是碎片化的,学员无法构建完整的知识体系。


要解决这个问题,组织方必须提前做好大量准备工作,充分了解和分析公司现有培训体系,明确需要通过内部分享来补充的知识模块,然后对分享内容提前做好搜集和排序,尽量按照需求去进行有目的的搜集,多搜集、早排序。而后,在实际开展内部分享时,组织方可以给学员更强的逻辑感和体系性。


壁垒3:分享者意愿度低


随着市场竞争日益激烈,企业人才作为中流砥柱,负担日益加重,业务问题尚来不及一一处理,很多业务精英很难有心思参与促进人才发展方面的工作。既然是业务精英,本身在企业内获得的薪资福利待遇就已经在众人之上,一小时几百元的分享报酬并不能打动他们。若想打动分享者,提高他们的意愿,还可以从游戏化的思维来考虑。


有奖竞赛 设置闯关环节或打擂赛,让分享者按顺序轮流开班,学员和上司同时给予评价。根据每位分享者的得分或蝉联分数榜冠军的次数,集中给予其高额奖励,而不是把奖金均分给参与分享的每个人。


众筹 要相信高手在民间,很多员工的能力只是未被充分发掘而已。因而,针对大量的、难度低的分享内容,可以广泛发出征集令或众筹入口,最大程度上通过全员智慧来完成,不需要拘泥于邀请某个业务精英或某个模块负责人。众筹知识的模式类似于 “有奖征集”或“有奖设计”。前期,需调动全员参与“众筹”的积极性,这也不失为项目前期的一个很好的铺垫宣传。在众筹结果推出,进入学习传播阶段时,就能因为前期的关注度而吸引更多的学员,让知识分享传播都起到更好的效果。


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