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赫基国际 后互联网时代的学习观
2018年01月17日    点击:4099次    作者:孙思

产品、平台、运营,个体、认知、场景……后互联网时代,学习与发展正愈来愈多元化、个性化。在探索未来的旅程中,赫基国际依靠学习,不断洞察和转化,最终走在了趋势的前端,把握时代所给予的最好的机会。


拥有多元时尚生活形态的国际集团,充满时尚品味与艺术气息的品牌,全渠道的时尚服务,“时尚人士一家人、一生的时尚选择”……人们为赫基国际集团(Trendy International Group,以下简称为“赫基”)所贴的标签,可谓数不胜数。1999年成立的赫基,迄今在全球290多个城市设立了近3000家专卖店,拥有Ochirly、Five Plus、COVEN GARDEN、TRENDIANO及意大利SIXTY GROUP旗下MISS SIXTY和ENERGIE等知名时尚品牌,同时仍在无止境地追求、洞察、探索。可以说,在18岁这一年,赫基交上了一份最好的成人礼。


“开放和包容”是赫基董事局主席兼CEO徐宇(Jacky Xu)构建时尚帝国的制胜法宝。商业版图的持续扩张和商业环境的不断变化,带来了转型变革的需要,而转型变革更要依靠强大的人才支撑。2012年,赫基成立了企业大学——赫基学院(以下简称为“学院”)。学院执行院长王能杰(Tom Wang)介绍,赫基主要通过两条路径实现人才成长:一是为人才提供成长和发挥的空间,通过战略不断拉大空间,利用平台助推自我成长;二是将人才培养与商业需求、业务需求相挂钩、做牵引,以实用为导向,以业务场景为切入点,避免落入“务虚”的套路。


“赫基做的是与时尚潮流相关的事,潮流意味着走在前端,每个个体都要洞察趋势,并将之转化到实际工作和产品当中,最终引领消费者。如何洞察?如何转化?靠的就是不断学习。”王能杰说,后互联网时代的商业社会,传统的教授已不能满足个体学习和组织成长的需求。学习运营究竟应该怎么“玩”?学院致力于用产品思维、平台思维和运营思维(见图表1),为个体提供最好的服务。


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学习产品设计    无缝对接人才管理


对组织来说,最好的学习是直击痛点的学习,并且不同层级的员工所需适配的能力素质项是不一样的。因此,学院基于组织战略、文化和业务阶段特性,按发展项和发展对象,梳理出一套胜任力体系框架(见图表2)。对应不同层级的管理中心,提炼出最核心的管理诉求,进而将其转化为技能要求和学习产品,实现学习产品与人才管理的无缝对接。


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分层、分类的岗位序列,决定了每位员工就像一颗螺丝钉,有自己的职责,共同产生最终结果。所以,学院从岗位体系出发设计学习产品,包含新员工培训、时尚领导力和品牌业务个性化产品三个范畴。


员工关注点是学院设计学习产品的首要考量因素。基于快速变化的业务需求和多样化的培训诉求,学院建立了更多的信息收集渠道,通过对数据的分析和直观的观察,快速、敏锐地捕捉员工真实存在的痛点;同时,把握阶段性、即时性的外部热点和风向,并将其与内部需求及平台运营做结合;最后,配合灵活的平台覆盖个性化的个体需求。

注重颜值是学院学习产品的另一特性,这与赫基所处的行业和文化属性是相辅相成的。学院关注影响产品表现力的每个细节,大至一个平台,小到一门课程,都设计专门的logo,塑造独有的品牌。


“体验+走心”式新员工培训


新员工能为企业发展注入源源不断的活力。通常,在企业当中,新员工培训的切入点多是进行企业文化宣贯,或偏好技能培养,帮助其完成角色过渡。而学院在设计新员工培训项目时以融合为核心点,通过系列体验式及走心的培训设计,帮助他们真正融入赫基。


Mini工作坊  


每周一,学院都会安排新员工入职培训,内容涉及公司的基本介绍、流程、文化等。与一般的讲授不同,赫基的新员工培训通过Mini工作坊的形式来实现。


Mini工作坊是一个小型的沙盘游戏。现场学员分为几个小组,模仿赫基的工作模式。首先,以一张A4纸作为原材料,配合彩笔等其他工具,将其制作成立体呈现的服装;其次,设计、生产完成后,介绍产品特色、面向的消费群体;然后进行订货、批量制作等。所有环节都暗含了赫基各部门相互沟通、对接、合作的关系。通过模拟,新员工可以了解赫基的工作流程。


在具体执行的过程中,小组内部或小组之间或多或少会存在一定的冲突。这时,学院会引导他们以更加开放的模式和心态去面对。这就是赫基的文化延伸及工作场景的实际呈现:强调协调沟通的过程。这是合作共赢的核心点。同时,将文化要素融入新员工培训,为新员工们带来了一定的文化冲击力。


师兄师姐带教


利用工作坊熟悉流程、产生文化影响之后,新员工们将经历独具赫基特色的“师兄、师姐带教”。新员工入职前,部门主管会通过线上OA系统,为其指定师兄师姐。当天下午,学院安排师兄师姐与新员工的见面会。先通过“新人Lunch”,拉近彼此之间的距离,建立最基本的连接,缓解进入陌生环境的不适感。接着就是一个月的带教,师兄师姐需要基于新员工所在部门的实际情况,设计一份帮助其更好融入的带教计划,让新员工产生安全感与归属感,以便更好地开展工作。通过制造新员工与师兄师姐的碰撞与融合,让“师兄师姐带教制”成为一种粘性的、有温度的机制。


赫基设计了“部门主管推荐—候选人线上认证—入库—线下修炼堂训练—带教”的连锁认证模式(见图表3),为带教注入仪式感。修炼堂是为期一天的训练课程,通过“师兄师姐带路”(见副栏1)等游戏体验,帮他们做好带教心态的准备。另外,学院设计了完善的激励机制,除了用津贴表示对其付出的认可之外,还安排了“年度最佳师兄师姐评选”,激发参与积极性。


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副栏1  “你是我的眼”——师兄师姐带路游戏

由一位学员模拟新人,另一位学员模拟师兄师姐。新人蒙着眼睛,由师兄师姐带领穿越障碍区,完成预先设定的一个个任务。游戏结束后,还有反思环节:在完成任务的过程中,遇到了什么障碍?有哪些感受?以反思促进理解,用建立同理心的方式做好心态的准备。只有从心底里愿意帮助新员工,才能增进新员工的信心、士气,确保新员工的保留率。


迭代优化   方法随时代而变


新员工项目在赫基成立时即诞生,经过了无数次优化及改版,体验感越来越强。除了内容优化之外,一些讲解性的文件资料也不再是枯燥的图文展示,而是得到了学院的精心包装。例如提供部门对接帮助的“办公布局图”,不再是纸质或电子的平面图,而是在迭代过程中被制作成一门微课——“赫基那么大,你要去看看”。


除了将Mini工作坊与文化结合,学院还为每一期新员工安排同学会,同时融合每月的员工俱乐部活动,通过社群不断营造社交化氛围,让来自不同职能部门和品牌的新员工维系长久的关系。


“不架空”的时尚领导力


领导力是所有组织中常谈常新的话题。学院培训发展经理乔黎(Joey Qiao)介绍:“赫基时尚领导力的设计思路,涉及三个关键词——进阶性、企业文化和业务场景。” 


不同层级的管理者有着不同的能力标签。所以,进阶性是时尚领导力的第一个特性。为了避免领导力项目的“架空”,学院提炼了适合赫基文化的管理语言,并将其融入领导力项目中。对于领导力这一看起来很“虚”、一下子看不到效果的主题,将其与业务场景紧密结合,是决定学习产品能否得到业务部门支持的关键。


进阶:三级时尚领导力体系


赫基的时尚领导力框架分为L1、L2、L3三个层级。L1针对刚从个人贡献者晋升为单个团队管理者的员工,他们面临六大挑战:开启连结、角色转换、认知自我、沟通信任、人才选拔、绩效设定与辅导。基于此,学院设计了“点兵成将:赫基经理人养成训练营”,通过线下学习辅助线上课程包,帮助其养成团队主管必备的管理能力和领导艺术。


L2针对已有3年以上管理经验的单个团队管理者,他们已经形成自己的一套管理逻辑和管理方法,但还需要强化并发现自己所需提升的问题和空间。培训的聚焦点在于如何带领团队实现从优秀到卓越。


L3针对多团队管理者,即高级经理和总监级别的管理人员。通过训练营,培养他们作为多团队管理者需要掌握的构建团队动态系统、形成凝聚力、管理团队愿景等能力。


差异化的场景设计  促成认知进化


领导力的核心在于其对人的影响。在影响他人之前,领导者必须实现自我影响,将自我认知进化到一定程度及高度。学院结合各层级领导者差异化的场景诉求,设计了相应的渠道对接需求,实现认知进化的可能。


要影响他人,还必须有能力以更高的视角做引领及规划。业务需要走向何方?团队成员需要具备怎样的特质?通过场景化分析,学院发现领导者很少能抽出时间去关注人、关注团队。因此,学院将书籍推荐、线上分享、线下体验、行动学习、沙盘模拟、学员研讨及教练催化等形式融合在一起,让领导者在不断输出中获得潜移默化的影响,复盘过往经验,发现不足,带领团队更好地前行。


拒绝单向输出的文化


在“因变而变”的时代,文化也需要随着时代、业务发展的变化而变化,僵化的文化最终会失去活力。赫基并不采用自上而下强推的文化宣贯,而是在开放、包容的文化基调下,实现观点碰撞和政策探讨。因此,学院在进行学习产品设计时,更多会考虑建立各层级员工之间的连接,避免文化的单向输出。


譬如,学院在L1领导力训练营中,邀请了赫基的财务副总裁,在开场后做了关于角色转换的分享,为学员讲述他初涉管理时犯过哪些错、出过哪些糗。分享的同时,高管也在故事中表达他对于管理者的期望。这种传达与传承也是赫基文化的直观体现。


品牌业务个性化产品


学院在成立伊始的定位是作为COE(Center Of Expertise,人力资源专家中心),即专家团队。这一定位决定了,学院不能仅仅“高高在上”地进行培训体系的架构,用管控的模式进行人才培养,而要真正作为专家,为业务部门解决问题。学院应当挖掘真实需求,结合当下业务场景,做个性化的学习产品设计。


赫基共有十多个品牌,每个品牌处于不同的发展阶段。针对每个品牌的特殊性,他们更需要量身定制的服务,如为Five Plus深圳零售团队打造的赋能型项目(见副栏2)。品牌业务个性化产品的底层逻辑,还是基于胜任力模型以及学院的学习产品体系,都会根据既有“菜单”,聚焦更小的业务场景。学院高级学习发展主任曾倩雅(Cindy Zeng)介绍:“不论是互联网式运营还是游戏化设计,学院更多是把体系化的东西打碎并抽离出来,变成最适合业务场景的知识点,实现个性化的定制设计。”


副栏2  Five Plus深圳零售培训项目合作

2016年,Five Plus进行了一系列改革与调整。在人员匹配以及人才保留方面,需要HR和COE团队提供更多赋能,增强人才保留,实现团队业绩的提升。

为了让项目更具针对性,学院针对店长/区长和店员两个人群,进行了培训内容的区别化设计:帮助店长或区长改善管理风格,提升管理水平,提升人才保留率;帮助店员更好地识别客户,进而促进业绩提升。整个项目以DISC性格测评工具为基本切入点,进而带动沟通管理技能的提升;除此之外,通过终端沙盘模拟,为店员带来精准赋能。

在具体执行的过程中,每一环节都会加入很多运营思路,让学员感受到仪式感。通过启动会的形式进行训练营的开营;采用O2O的课程运营模式,学员每完成一次学习打卡,会出现“你又闯关成功了”的提示。所有环节的设计,都是为了更好地导出,最终强化学习效果。对于学员来说,不是仅仅上了几次课,而是通过一次又一次的闯关,最终成为更符合公司品牌调性的人才。


三大平台    匹配各式学习偏好


互联网时代,每个个体都有不同的学习偏好。有人喜欢通过读书学习,在实践中做转化;有人偏好课堂教学,或在交流中学习,从他人的实践和经验中获得启发;还有人喜欢通过手机端进行碎片化学习,并与他人形成更多互动。每种学习方式都有其对应的群体,所以,学院也尽可能创造了不一样的学习入口及平台——赫彩吧、T学堂和光合书吧。


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赫彩吧    为每个个体喝彩


赫彩吧是一个偏线下的分享平台,目的是启发思考、刺激创新。通过邀请行业大咖、内部高管、知识网红以及表现出众的员工,分享前瞻性话题,如新零售、CRM、新媒体营销,或是个体在其擅长领域的独特经验。“每个个体都不是独立存在的,企业有责任把优质的个体经验挖掘并分享出来,让个体思维产生融合和碰撞。”王能杰认为,关键个体的分享,能为他人实践带来启发和思考。


“赫彩”有几层不同的含义:高管、大咖分享有激发、开脑的作用,引发从上而下的“喝彩”;而挖掘能给员工带来实际帮助的主题,配合互动、交流和信息共享,让员工真正表达自己,也是自下而上、为自己“喝彩”的过程。因此,赫彩吧的口号是“因你赫彩,为你喝彩”,设计有三大主题:对话大咖·拥抱未来、出彩·赫专业、Trendy Talk。


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对话大咖·拥抱未来


内部大咖会从战略层面,解读目前的时代背景下,应该做哪些准备?如何适应未来对人才的要求?用哪些专业的武器装备自己?如何将前沿技术、方法、管理模式运用于赫基?一方面,让员工了解最前沿的成果;另一方面,将当下外部趋势更好地结合到赫基实际的工作场景中。


外部大咖方面,除了业内高人,学院还另辟蹊径地邀请一些网红,从“非一般”的角度,为员工“开脑洞”。如90后创业网红马佳佳,分享互联网时代背景下,一个网红创业者的所思、所想、所做;还有在新媒体方面有很多经验与积累的CAI女鞋推手蒋美兰,讲解移动新媒体时代的消费者沟通。


出彩·赫专业


如果说“对话大咖·拥抱未来”是战略解读及思维启发,那么“出彩·赫专业”就是从战略到战术的落地,即将工作场景中催化的成功案例,在平台上予以分享。例如,Miss Sixty品牌的“天使系列”成为了销售爆款。为何会成为爆款?用了哪些市场手段?迎合了当下哪些潮流趋势?与业务结合方面用了哪些策略?针对这样具象化的案例,学院邀约相关人士进行分享,对其成功案例进行萃取。“出彩·赫专业”是直接与业务场景相结合的。


Trendy Talk·尽情表达


“Trendy Talk”将聚光灯从高管、大咖转向普通员工,为员工提供展示的平台。也会有一些主题的探讨,例如“对阿里巴巴月饼事件,你怎么看?”激起好奇心的同时,通过话题式引导,鼓励员工站上舞台表达自己。


让沟通更扁平化,是学院希望通过“Trendy Talk”实现的另一目的。“企业文化不是挂在墙上或挂在高管嘴边的,而应属于每位员工。每个个体都该去表达自己对于文化的感知,即使不理解、不认同,也需要表达的机会。只有通过沟通、产生共识的过程,才能打造出文化的平台。僵化的文化,最终一定会失去活力。”王能杰介绍,“Trendy Talk”就是要实现开放式的沟通,从某个热点切入,让员工谈一谈各自的想法,并且映射到实际工作中。允许表达、鼓励思辨的过程,也是文化融合的过程。文化不是老板的一言堂。UGC的年代,就是需要激发用户的参与感。


T学堂    碎片内容的场景改造


移动互联技术的兴起,引发了移动学习的热潮。学院也打造了线上移动学习平台——T学堂(见副栏3),将线下内容以微课形式碎片化地整合到T学堂中。在进行场景化改造之后,匹配至不同的栏目。配合学院的运营机制,如积分商城、问答、打赏等,最大化调动员工的学习积极性。


副栏3  T学堂模块设计

·栏目:创新性微课产出及整合呈现,包括“Fashion English”“职场么么哒”等特色栏目。“Fashion English”邀请外籍员工作为内容的输出者,为员工提供专业英语方面的知识服务;“职场么么哒”以轻松、幽默的图文形式,将通用管理、职场进阶方法论等内容传达给员工。

·积分商城:学员在T学堂上进行学习或相应行为后,系统会提供积分(T-Coin)奖励,可在积分商城兑换所需商品或服务。

·知识中心:碎片化的知识、信息点。通过一些活动,如“赫基术语月”,搜集行业专业术语。知识中心中的部分附件是可以直接下载的,为员工提供最大的学习便利。

·资讯:行业相关热点新闻的展示区。

·考试:在线考试系统,可配合线下学习项目,检测学员的学习成果。

·问答:赫基内部的知乎。员工可以在问吧提问,会有专人给予回答。学院也会邀请内部网红帮忙回答问题。

·动态:内部动态展示区。


T学堂的基础学习模块,根据赫基的胜任力模型框架设计而成。点击对应层级,就会出现相应的学习资源。为了让T学堂更切合业务场景,学院为每个部门开辟了“部门专区”,承担部门内部知识沉淀(L&D)的功能,传承部门知识。新人入职后,也可以直接进入部门专区,快速补充专业知识。


栏目是在运营内容以及引发流量的一种设计。所有栏目定期更新,每次更新都会通过公众号发布一篇软文,首先引发关注。文章末附有资源链接,直接跳转至T学堂。


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光合书吧   打造充满书香味的赫基


赫基创始人徐宇曾表示,要将赫基建设成为一家充满书香味道的企业。这既是对学习氛围的重视,也是一种情怀。为此,学院专门设计了光合书吧。学院认为,每个员工都是可以从空气中汲取营养的个体。光合书吧要通过打造一个场域,潜移默化地使员工产生认知、思维的变化,进而带来行为的变化。其次,一棵树不足以产生足够的能量。所以,作为创造书香氛围的重要前提,学院期望团结所有员工的力量,为组织创造更多能量。


实体书吧和线上自助借阅系统是光合书吧的两大支撑。书吧在具体运营时不“贪多”,而是走精品路线。有高管推荐、前瞻类(新零售、VR、大数据等)、专业类、工具书及其他类(散文、小说、人物传记等)。每半年,书吧就会清理一次,下架不受欢迎或无人借阅的图书。书吧在运营中把握了两个关键:一是基于当下阅读方式的改变,购买了Kindle及大量电子图书,供员工借阅;二是随时随地的便捷性,员工可通过自助借阅系统,进行图书和Kindle借阅。系统中还可对每本书进行点评,就像豆瓣读书一样。


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为了促进阅读后的转化,学院设计了诸如“两周一本书”等线上说书,或是线下拆书活动,线上、线下做交叉融合。同时,不断创新和迭代,如从一开始的以讲述为主、互动为辅,慢慢转变为用户主动输出的内容越来越多。拆书活动也会与其他学习项目融合,以拆书为始,进而衍生出整个训练模式。


花样运营    永葆学习活力


产品和平台是承载学习的渠道,而运营则是永葆学习活力的必要手段。


为了真正促动学习行为,避免陷入“自娱自乐”的误区,学院在运营中融入了游戏化元素,利用T-Coin联结各平台,以“消费行为”刺激“学习和分享行为”的产生,充分调动社群力量。


闯关打怪   充分融入游戏元素


游戏化思维在学习运营的过程中得到了充分体现。每一个学习产品、项目、任务,无论大小,都有梯次进阶的挑战性,激发斗志。就像打怪一样,学员要想顺利毕业,就必须通过一道道关卡,直至通关。


结合每个学习项目本身的特性,学院精心设计了直指学习目标的游戏环节,如结构化思维训练营中的天使游戏和吊打游戏(见副栏4)。避免无聊、强制性的指派任务,同时暗含团队互助的氛围打造。不仅个人要完成任务,还需要促动团队一起完成,实现从个体到团队的过程。


副栏4  结构化思维训练营——天使游戏&吊打游戏

结构化思维训练营属于自我管理类学习项目,目的是帮助学员提升逻辑思维能力。学院创新了训练营玩法,首先是一轮营销,让有意愿的员工自行报名。接着,以在规定时间内完成作业并打卡的方式,淘汰一批“凑热闹”的学员。一方面,提高后期转化率;另一方面,学员有所付出后会更珍惜学习机会,更愿意全身心投入到学习中。

完成作业之后,学员被分至各小组,在小组PK中不断提升。学院设计了天使游戏,如秘密安排1号学员作为5号学员的天使,任务就是保证其被保护的对象能完成每项作业,顺利毕业。任务完成,则获相应奖励。这样一来,可以释放培训管理方面的很多工作。天使会@对方完成各项任务。为了保密身份,天使会同时@好多人,从而形成了良好的团队学习氛围。

结构化思维训练营的目的是激发学员思考,使其更具逻辑思维,快速清晰地表达。因此,第一道作业就是让学员用结构化思维描述自己的工作。这份作业有助于学员应用、巩固所学,也加深对彼此工作的了解。学院将课程的知识点提炼出来,设计成“十拳组合”,通过线上直播展开“吊打”。随机选择某位同学的作业,让其他同学讨论是否该“出拳”:知识点若得到恰当应用,则不出拳;若没有,则可以出拳。这样一来,大家就会七嘴八舌地讨论,每一拳到底该打不该打,理由是什么。用这样的方式,使每个知识点深深刻在学员的脑海中。


T-Coin   虚拟货币助力学习运营


打通组织内部的学习生态圈,构建自运行的学习机制,是学习运营的一大难题和终极目标。学院尝试利用T-Coin作为串联赫基各学习产品以及平台运营的核心元素,作为虚拟货币,与积分商城维系操作,以“消费行为”刺激“学习和分享行为”的产生。


激活个体   提升流量与口碑


学院认为,T-Coin是激活个体的核心元素。学员获得T-Coin的目的在于消费,直接关联到T学堂的积分商城。吸引消费的关键点在于提供足够具有吸引力的商品。基于学习平台的性质,积分商城并不是提供柴米油盐的商城,而是让所有商品与学习产生关联。其中,既有笔记本、图书等实物商品,也有一对一职业咨询、教练辅导等专业服务。商城中的商品也会像天猫、淘宝一样不断进行优化,商城会持续寻找与学习、文化相匹配的商品,并且这些商品是独一无二、无可替代的。


如何合理利用T-Coin,并反哺到学习过程中?学院的做法是围绕流量与口碑这两个层面进行设计。拥有足够的流量,平台才能发挥最大价值;同时,只有产品做得好,才会产生好的口碑,进而反哺流量,这就是T-Coin的核心运营逻辑。之后,学院在各种场合如学院节(见副栏5)宣传与推广T-Coin。在项目执行的过程中,通过讲解规则带入T-Coin概念。


副栏5  学院节

学院节是学院为强化用户和学院产品之间的连接,提升学院产品的影响力,而制造的一个“爆点”,主要设置了以下活动环节:

·邀请一些KOL谈谈他对于学习、机制的感受,分享他的成长。

·表彰项目中产生的最佳师兄师姐、内训师等。

·进一步强化学院的精品产品,比如结构化思维训练营或情商训练营,提前制作小型demo,让大家感受到这部分优质产品的魅力。

·将积分商城的商品搬到线下做一次路演,如与老板同行意大利时尚寻梦之旅,参观时尚的发源地,将旅游产品变成积分商城中的商品。


整合资源    成为真正的“赫基币”


T-Coin不仅存在于学习层面,学院正尝试利用T-Coin打通组织内的其他资源。与共享经济的原理一致,学院尝试将组织中的过剩产能移植到T学堂中。比如将一些品牌的赠品纳入到积分商城中,可以用T-Coin换取;或是将某外教的一对一辅导作为商品,吸引学员购买。用不断迭代的商品去吸引员工不断充值,同时将T-Coin推销到其他模块和市场。利用其虚拟货币的性质,尽可能整合和打通组织资源,一定程度上也增加了平台流量,而流量则进一步提升了它的价值。这就是学院希望T-Coin真正承担的角色——成为真正的“赫基币”。


“高管打赏”机制则将T-Coin打造成即时奖励的工具。学院每月为高管提供一定额度的T-Coin,用于打赏在T学堂上活跃度高、或是产出优质内容的员工。对于本部门表现优秀的同事,部门负责人也可以打赏T-Coin。领导者打赏可以引发员工的思考:为什么会奖励T-Coin?它到底有什么作用?通过不断的口耳相传,形成赫基币的概念。


融合运营   内容、平台双管齐下


学习运营通常涉及内容运营跟平台运营两个方面。对学院来说;栏目更新、微课产出等属于内容运营,通过T-Coin进行平台连接、调动员工积极性等属于平台运营。


内容运营    二次开发和转化


内容运营方面,学院会将不同平台的内容进行二次开发和相互转化。T学堂的很多微课,与光合书吧、赫彩吧以及一些培训项目相关联。读书会、线下分享或是项目中产出的精品内容,都会上传至T学堂,扩大内容的传播面及影响力。例如,T学堂上设计了赫彩吧专区,将大咖、达人分享的资源呈现其中。员工有需求时,可以第一时间到T学堂搜索。一方面,扩大了赫彩吧的受众群;另一方面,T学堂也多了一个内容产出的渠道。


利用营销入口   整合营销渠道


单单将内容转化后上传至平台,就运营来说是远远不够的。因为用户很少会主动登录学习平台,在没有任何提醒的情况下实施学习行为。所以,需要利用营销入口,进行热点推送。


学院会思考很多营销创新点,吸引员工保持对学院关注度时,追热点也是常用的一种营销玩法。光合书吧追过“丢书”的热点;苹果手机新出了红色款之后,爱追热点的杜蕾斯适时推出“red now”的文案,学院也产出了“read now”的创意,获得了老板Jacky的转发及肯定。


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学院每月会设计一期news letter,相当于学院内刊。通过邮件告知大家,这个月学院又做了些什么,邮件末附上对应的学习资源。另外,T学堂还设置了T-Coin排行榜,针对排行榜的前几名,冠以“T-Coin”的达人称号,提供一定的奖励。在发布达人榜时,附上T-Coin攻略,教大家怎样赚取T-Coin:在T学堂学习一门微课、回答一个问题、在赫彩吧做一次分享、在项目中完成一次作业分别可获多少T-Coin。整体说来,就是以T-Coin为线索链接各平台,构建“互为输入输出、相辅相成”的运营。


学院在运营时通过内容吸引员工,通过平台本身带来更多的价值,不断创造和宣传价值,进而实现功能进化、流量提升和口碑树立。 


充分调动社群力量


平台间的运营能促成资源转化和便捷传播,但不足以连接每个个体,无法把控个体的活动时间。社群存在的意义和功能就在于唤醒个体的能量,将个体持续绑定在一起。所以,在运营过程中,平台是基础,T-Coin是核心,社群则是主要载体,将个体串联到一起。


赫基内有很多部门、职能、品牌,员工分布于天南地北,由上往下地推进政策的过程中,会出现很多不一样的声音。社群具有打破与连接的价值,以及强化学习的功能。


社群运营的四大关键点


社群是一群拥有共同特性或共同属性的人,他们的诉求在很多方面是一致的。发现相同的诉求,利用定期更新的共性主题,促使个体参与其中并产生互动,是社群运营成功的关键。开辟社群的另一目的也是为线上平台做分流,形成更多信息互动。所以,学院内嵌了T学堂的栏目为社群运营的主线。以产品为链接,利用“两周一本书”等特色栏目,以固定的频率,进行栏目式的分享。


其次,能够真正吸引用户参与的,是工作场景中的痛点与困惑。所以,社群运营还必须嵌入工作场景。例如,在社群中进行《关键对话》线上拆书时,学院会预先通过社群,了解用户在人际关系或与上下级沟通过程中所产生的疑惑或困扰,进而引出如何更好地进行关键对话。


再次,需要对用户做“捆绑式反馈”——不仅要单向地输出内容,还要通过各种方式吸收用户反馈。学院的机制是通过T-Coin激励分享,或通过奖励图书等,去获得学员及时的反馈。


最关键是要打好组合拳,将所有关键要素融入其中,让学员知道他为何而来,能收获什么,由此建立好社群运营的良性闭环。


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从社群到社区  


学院正尝试完成从社群运营到社区运营的蜕变,将社群作为大社区的一个模块,就像在混沌状态不断融合的过程中又形成了新的分支,最终形成大社区。针对特定人群去做运营,在社区内部产生自动化的机制,形成一种生态。通过轻量化的运营,将赋能、游戏、激励、T-Coin都融合到一起,建构一个更有黏性的组织。 


是什么促成个体激活与组织成功的无缝连接?在这个瞬息万变的时代,组织实现跨越式发展和基业长青,似乎变得越来越难。然而,“万变不离其宗”。将变化视为契机,把握时代所给予的最好机会,是学院在赫基成年之际思索和沉淀出的答案。产品、平台和运营,当下的发展之道,出于变化而止于变化。未来的方向,已更加明朗。

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